Przyczyną rozwiązania umowy o pracę może być długotrwała choroba lub częste zwolnienia lekarskie z uwagi na stan zdrowia.
Ustawodawca w art. 53 Kodeksu pracy (dalej jako k.p.) przyznaje długi okres ochronny pracownikowi w postaci łącznego okresu pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego, tj. 182 lub 270 dni (jeżeli pracownik choruje na gruźlicę lub gdy niezdolność do pracy spowodowana jest stanem ciąży).
Pracodawca w powyższych okresach ochronnych ma znacznie ograniczoną możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę. Nie może tego uczynić w trybie natychmiastowym na podstawie art. 53 k.p. ani przez wypowiedzenie (z uwagi na odesłanie zawarte w art. 41 k.p.). Po upływie okresów ochronnych ma on natomiast prawo zwolnić pracownika w obu tych trybach. Należy przy tym podkreślić, że warunkiem rozwiązania umowy o pracę na mocy art. 53 k.p. po upływie wskazanych okresów jest to, aby pracownik nadal był niezdolny do pracy z powodu choroby. Gdy pracownik po zakończeniu choroby stawi się do pracy w celu jej świadczenia, pracodawca nie może zastosować art. 53 k.p.
Jak obliczyć okres niezdolności do pracy.
Okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy podlegają sumowaniu, nie ma znaczenia w tym wypadku czy nieobecność była spowodowana tą samą, czy też inną chorobą. Pamiętać jednak należy, iż w przypadku gdy pomiędzy poszczególnymi okresami niezdolności do pracy nastąpiła przerwa, to okres zasiłkowy liczy się od nowa.
Wyjątkowa jest natomiast sytuacja, gdy pomiędzy dwoma okresami niezdolności do pracy spowodowanymi tą samą chorobą następuje przerwa nieprzekraczająca 60 dni. Wówczas oba te okresy niezdolności podlegają wliczeniu do tego samego okresu zasiłkowego taka sytuacja ma odzwierciedlenie w postanowieniach art. 9 ust. 1 i 2 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.
Powyższe oznacza, iż okres zasiłkowy biegnie od początku po każdej, co najmniej jednodniowej przerwie pomiędzy okresami niezdolności spowodowanymi różnymi chorobami oraz po każdej, co najmniej 61-dniowej przerwie pomiędzy okresami niezdolności spowodowanymi tą samą chorobą.
A w praktyce.
W przypadku pracownika, który przebywał na zwolnieniu powyżej 182 dni, zgodnie z art. 53 k.p. o tym, czy pracodawca może z takim pracownikiem rozwiązać stosunek pracy decydować będzie fakt czy pracownik otrzyma świadczenia rehabilitacyjne. W przypadku gdy pracownik nie otrzyma świadczenia rehabilitacyjnego to pracodawca może rozwiązać z takim pracownikiem umowę o pracę po upływie 182 dni co potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z 14 stycznia 2010 roku sygn. akt III PK 46/09.
Jest to jednak dość problematyczna sytuacja, ponieważ świadczenie rehabilitacyjne może zostać przyznane wstecznie z tego powodu zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 26 marca 2009 roku, sygn. akt II PK 245/08. Ponadto nie jest także wykluczone przywrócenie do pracy w przypadku rozwiązania stosunku racy z pracownikiem, któremu przyznano świadczenie rehabilitacyjne.
Z tego powodu pracownicy powinni występować do ZUS o przyznanie im świadczeń rehabilitacyjnych – to co do zasady umożliwia utrzymanie ochrony zatrudnienia przez kolejne 3 miesiące po upływie 182 dni lub 270 dni.