Pracodawca ma obowiązek przenieść pracownika na inne stanowisko pracy, jeżeli zostanie u niego stwierdzona choroba zawodowa lub pracownik ulegnie wypadkowi przy pracy. Obowiązek taki nakładają na pracodawcę przepisy Kodeksu pracy, które regulują przeniesienie pracownika.
Zgodnie z art. 230 § 1 ustawy Kodeks pracy (dalej jako „k.p.”) w razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej, pracodawca jest obowiązany, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu, przenieść pracownika do innej pracy nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy. Przeniesienie pracownika ma na celu poprawę jego zdrowia przez usunięcie działania czynnika, który wywołał objawy choroby zawodowej.
Przeniesienie a zmiana umowy.
Przeniesienie nie powoduje przekształcenia treści stosunku pracy. Wprowadza tylko jedynie zawieszenie postanowień umowy dotyczących rodzaju świadczonej pracy do czasu ustania przyczyny, która spowodowała odsunięcie pracownika od poprzedniej pracy. Po upływie terminu oznaczonego w orzeczeniu lekarskim pracownik wraca na swoje poprzednie stanowisko.
Zgoda pracownika na przeniesienie.
W przypadku stwierdzenia wystąpienia u pracownika choroby zawodowej lub wypadku przy pracy pracodawca ma obowiązek czasowego przeniesienia pracownika na inne stanowisko. Należy jednak mieć na uwadze, że pracownik nie jest obowiązany do tego, aby bez żadnych zastrzeżeń podporządkować się decyzji pracodawcy. Zgodnie bowiem z art. 10 k.p., (każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy) i art. 65 Konstytucji RP (każdemu zapewnia się wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy), każdy ma wolność wyboru pracy.
Pracodawca może zaproponować pracownikowi stanowisko, które nie będzie mu odpowiadało. Przepisy na podstawie których następuje przeniesienie nie gwarantują, iż praca, którą pracodawca powierzy pracownikowi na skutek przeniesienia, będzie odpowiadała jego kwalifikacjom.
Rozwiązanie umowy.
Jeżeli zaproponowane przez pracodawcę stanowisko pracy nie odpowiada pracownikowi (zarówno ze względów finansowych jak i jego kwalifikacjom zawodowym) pracownik ma prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 55 § 1 k.p.).
Pracownik ma prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia także w sytuacji gdy lekarz w pierwszym albo w kolejnym orzeczeniu uznał, że pracownik powinien być na stałe przeniesiony do innej pracy. Czasowe odsunięcie go od działania czynnika, który wywołał objawy choroby zawodowej, mogłoby się okazać niewystarczające.
Odmowa pracownika przejścia na inne stanowisko pracy.
Niedopuszczalna jest sytuacja, w której pracownik nie wykonuje polecenia z art. 230 § 1 k.p. i pozostaje na dotychczasowym stanowisku (obowiązku przeniesienia pracownika do innej pracy nie może uchylić ani zgoda, ani żądanie przez pracownika pozostania na dotychczasowym stanowisku). Sąd Najwyższy w swym wyroku z 1 grudnia 1999 r. (sygn. I PKN 425/99) stwierdził, że przeniesienie do innej pracy w trybie art. 230 k.p. należy traktować jako polecenie, którego odmowa wykonania może być uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).
Pracodawca odmawia wykonania polecenia przeniesienia pracownika.
Nieprzeniesienie pracownika do innej pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy występuje wówczas, gdy pracodawca, mimo przedstawienia przez pracownika odpowiedniego zaświadczenia lekarskiego, nie przenosi go do innej pracy, choć możliwość taką posiada albo gdy pracodawca nie przenosi pracownika dlatego, że nie ma innych miejsc pracy niż zagrażające zdrowiu pracownika.
W takich sytuacjach pracownik może wstrzymać się od wykonywania pracy i uzyskać wynagrodzenie z art. 81 § 1 k.p. (przeszkodą w wykonywaniu pracy, dotyczącą pracodawcy, jest nieprzeniesienie pracownika do pracy odpowiedniej). Takie też uzasadnienie znajdziemy w wyroku Sądu Najwyższego z 7 stycznia 2014 r., sygn. I PK 150/13.
Przeniesienie pracownika – dodatek wyrównawczy.
Jeżeli przeniesienie pracownika do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy (art. 230 § 2 k.p.). Dodatek wyrównawczy, o którym mowa w tym przepisie, stanowi różnicę między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego przeniesienie a wynagrodzeniem po przeniesieniu pracownika do innej pracy. Wynagrodzenie do tych celów oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.