Wygaśnięcie umowy o pracę może zajść jedynie w określonych przepisami prawa przypadkach. Kodeks pracy określa trzy przypadki: śmierć pracownika, śmierć pracodawcy oraz tymczasowe aresztowanie. W przypadku zaistnienia ww. okoliczności umowa o pracę wygasa z mocy prawa i niepotrzebne są dodatkowe oświadczenia woli.
Wygaśnięcie umowy o pracę polega na ustaniu stosunku pracy nie z woli stron umowy o pracę, a wskutek zdarzeń określonych we ww. przepisach. Następuje ono niezależnie od woli stron – w sposób automatyczny. Przepisy o wygaśnięciu umowy o pracę mają charakter bezwzględnie obowiązujący, zatem wypadki wygaśnięcia nie mogą być ustalane w drodze umowy.
Dodatkowo wskazać należy, iż przepisy te dotyczą wszystkich form zatrudnienia – bez względu na rodzaj umowy o pracę. Stwierdzenie faktu wygaśnięcia przez stronę umowy jest tylko ustaleniem faktycznym.
Śmierć pracownika.
Jedną z sytuacji, w której następuje wygaśnięcie umowy o pracę jest śmierć pracownika (art. 631 Kodeksu pracy). Wraz z dniem śmierci stosunek pracy wygasa.
W związku ze śmiercią pracownika na pracodawcy ciąży obowiązek dokonania czynności, które łączą się zawsze z ustaniem stosunku pracy oraz czynności, które muszą zostać dokonane jedynie w przypadku wygaśnięcia umowy o pracę spowodowanego śmiercią pracownika. Należy tutaj w szczególności wymienić obowiązek wystawienia świadectwa pracy stosownie do art. 97 § 1 Kodeksu pracy.
Na podstawie art. 93 Kodeksu pracy w razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna. Wysokość odprawy jest uzależniona od stażu pracy u danego pracodawcy. Często się zdarza, że po zmarłym pracowniku pozostają praca majątkowe wynikającego ze stosunku pracy: prawo do zaległego wynagrodzenia czy ekwiwalentu za zaległy/niewykorzystany urlop. Prawa te przechodzą z chwilą śmierci na członków rodziny (uprawnionych do renty rodzinnej) zmarłego pracownika
Wygaśnięcie stosunku pracy na skutek śmierci pracownika następuje z mocy prawa i nie wymaga składania jakichkolwiek oświadczeń Koniecznym jest jednak udokumentowanie śmierci pracownika. Dokumentem stwierdzającym śmierć pracownika jest akt zgonu. Przepisy prawa nie przyznają pracodawcy prawa do żądania okazania od osoby powiadamiającej o śmierci pracownika przedłożenia aktu zgonu pracownika, jednak zwykle osoba ta powinna przedstawić zupełny odpis aktu zgonu. Pracodawca, który nie otrzymał takiego odpisu może sam wystąpić o jego wydanie na podstawie art. 83 ust. 2 ustawy z dnia 29 września 1986 r. prawo o aktach stanu cywilnego.
Warto dodać, że prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika, w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku.
Śmierć pracodawcy.
Co do zasady, śmierć pracodawcy powoduje wygaśnięcie umowy o pracę z pracownikami. W razie śmierci osoby fizycznej prowadzącej działalność gospodarczą następuje z dniem jej zgonu wygaśniecie umów o pracę zatrudnionych przez nią pracowników.
Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła z powodu śmierci pracodawcy, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 632 § 2 Kodeksu pracy). Z kolei w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy pracownik ma prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
Ustawodawca w przepisach prawa pracy nie określił, od kogo pracownik będzie mógł domagać się odszkodowania, czy także innych niezaspokojonych wierzytelności wobec swojego byłego pracodawcy, np. z powodu zaległego wynagrodzenia czy ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Można jednak uznać, że takimi osobami będą spadkobiercy zmarłego pracodawcy. Rozwiązaniem tej sytuacji jest ustalenie, kto jest spadkobiercą zmarłego na drodze sądowej w ramach postępowania o stwierdzenie nabycia spadku. W myśl art. 1025 § 1 Kodeksu cywilnego sąd na wniosek osoby mającej w tym interes stwierdza nabycie spadku przez spadkobiercę. Przepis ten oznacza, że z wnioskiem takim mogą wystąpić także osoby będące wierzycielami zmarłego – pracownik, którego należności nie zostały zaspokojone. Uzyskanie postanowienia o stwierdzeniu nabycia spadku umożliwi pracownikowi określenie kręgu osób odpowiedzialnych za długi zmarłego pracodawcy.
Zarząd Sukcesyjny.
Dnia 25 listopada 2018 r. weszła w życie ustawa z 5 lipca 2018 r. o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej (DzU poz. 1629). Reguluje ona zasady tymczasowego zarządzania przedsiębiorstwem po śmierci przedsiębiorcy, który we własnym imieniu wykonywał działalność gospodarczą na podstawie wpisu do CEIDG oraz kontynuowania działalności gospodarczej wykonywanej z wykorzystaniem tego przedsiębiorstwa
Ustawa wprowadziła zmiany w Kodeksie pracy oraz w ustawie z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn. DzU z 2017 r., poz. 1368 ze zm.; dalej: ustawa zasiłkowa).
Zasadą ogólną ustanowioną w art. 632 § 1 Kodeksu pracy jest, iż umowy o pracę wygasają z dniem śmierci pracodawcy.
W świetle znowelizowanego art. 632 § 2 Kodeksu pracy, w przypadku ustanowienia z chwilą śmierci pracodawcy zarządu sukcesyjnego, umowa o pracę z pracownikiem nie wygasa z dniem śmierci pracodawcy, lecz z dniem wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego, chyba że przed tym dniem nastąpiło przejęcie pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 231 Kodeksu pracy.
Zarząd sukcesyjny może zostać ustanowiony:
- z chwilą śmierci przedsiębiorcy – w przypadku gdy przedsiębiorca za życia powołał zarządcę sukcesyjnego i dokonał stosownego wpisu do CEIDG;
- po śmierci przedsiębiorcy – z chwilą dokonania wpisu zarządcy sukcesyjnego do CEIDG powołanego przez:
- małżonka przedsiębiorcy, któremu przysługuje udział w przedsiębiorstwie w spadku, lub
- osobę, która przyjęła zapis windykacyjny, którego przedmiotem jest przedsiębiorstwo albo udział w przedsiębiorstwie, a jeżeli nie ogłoszono testamentu, w którym został uczyniony taki zapis windykacyjny – osobę, która przyjęła spadek.
Jeżeli nie ustanowiono zarządu sukcesyjnego po śmierci pracodawcy, umowa o pracę wygasa z upływem 30 dni od dnia śmierci pracodawcy, chyba że przed upływem tego terminu:
- małżonek zmarłego przedsiębiorcy, któremu przysługuje udział w przedsiębiorstwie w spadku,
- spadkobierca ustawowy przedsiębiorcy,
- spadkobierca testamentowy przedsiębiorcy albo zapisobiorca windykacyjny, któremu zgodnie z ogłoszonym testamentem przysługuje udział w przedsiębiorstwie w spadku, albo zarządca sukcesyjny, gdy ustanowiono zarząd sukcesyjny,
uzgodni z pracownikiem, że stosunek pracy będzie kontynuowany na dotychczasowych zasadach odpowiednio do dnia ustanowienia zarządu sukcesyjnego albo wygaśnięcia uprawnienia do powołania zarządcy sukcesyjnego albo do dnia wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego (art. 632 § 5 Kodeksu pracy). Strony tego porozumienia mogą także uzgodnić wcześniejszy termin rozwiązania umowy o pracę (art. 632 § 6 Kodeksu pracy).
Okres od dnia śmierci pracodawcy do dnia wygaśnięcia umowy o pracę albo dokonania uzgodnienia zgodnie z art. 632 § 5 i 6 Kodeksu pracy, albo rozwiązania umowy o pracę na czas określony, zgodnie z art. 632 § 7 Kodeksu pracy, jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia (art. 632 § 8 Kodeksu pracy).
Zarząd sukcesyjny a świadczenia socjalne pracowników.
Warto dodać, iż zgodnie z nowym przepisem art. 12 ust. 2 pkt 4 ustawy zasiłkowej, zasiłek chorobowy nie przysługuje za okresy niezdolności do pracy przypadającej w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, o której mowa w art. 632 § 8 Kodeksu pracy.
Wskazanego wyżej przepisu nie stosuje się, jeżeli niezdolność do pracy z powodu choroby powstała do dnia śmierci pracodawcy i trwa nieprzerwanie po tym dniu (art. 12 ust. 2a ustawy zasiłkowej). W przypadku powstania niezdolności do pracy z powodu choroby przed dniem śmierci pracodawcy albo w jej dniu, przysługuje prawo do zasiłku chorobowego, jeżeli niezdolność do pracy trwa nieprzerwanie po tym dniu.
Kolejnym odstępstwem od zasady określonej w art. 12 ust. 2a ustawy zasiłkowej ma miejsce, jeżeli w okresie od dnia śmierci pracodawcy do dnia wygaśnięcia umowy o pracę albo dokonania uzgodnienia zgodnie z art. 632 § 5 i 6 Kodeksu pracy, albo rozwiązania umowy o pracę zgodnie z art. 632 § 7 Kodeksu pracy, polecono pracownikowi wykonywanie pracy (art. 632 § 9 Kodeksu pracy), za którą pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, zastosowanie mają ogólne zasady przyznawania prawa do zasiłku. Jeżeli pracownik stanie się w tym czasie niezdolny do pracy z powodu choroby, nabędzie prawo do zasiłku chorobowego.
Jeżeli niezdolność do pracy z powodu choroby powstanie w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, o której mowa w art. 632 § 8 Kodeksu pracy i trwa nieprzerwanie po ustaniu zatrudnienia albo gdy niezdolność do pracy z powodu choroby powstanie po ustaniu zatrudnienia i spełnione są warunki określone w art. 7 ustawy zasiłkowej, prawo do zasiłku chorobowego przysługuje po ustaniu zatrudnienia.
Zasady powyższe mają odpowiednie zastosowanie także co do ustalania prawa do zasiłku opiekuńczego i świadczenia rehabilitacyjnego (art. 22 i 35 ust. 2 ustawy zasiłkowej) z ubezpieczenia chorobowego oraz do zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego z ubezpieczenia wypadkowego (art. 7 ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, tekst jedn. DzU z 2018 r., poz. 1376 ze zm.).
Tymczasowe aresztowanie.
Jednym z powodów wygaśnięcia stosunku pracy jest tymczasowe aresztowanie pracownika w myśl przepisów Kodeksu karnego. Jeżeli pracownik przebywa w areszcie dłużej niż trzy miesiące, jego stosunek pracy zostanie rozwiązany z mocy prawa (art. 66 § 1 Kodeksu pracy). Oznacza to, że pracodawca nie musi podejmować żadnych działań i składać dodatkowych oświadczeń woli w celu zakończenia stosunku pracy. Zdaniem Sądu Najwyższego okres trzech miesięcy trwania tymczasowego aresztowania należy liczyć od dnia zatrzymania pracownika (wyrok SN z 13 lutego 1997 r., I PKN 6/97, OSNAPiUS 1997 nr 19, poz. 376).
Ponowne zatrudnienie. Jeżeli umowa o pracę wygasła z powodu tymczasowego aresztowania, a postępowanie karne zostało umorzone lub zapadł wyrok uniewinniający, pracodawca ma kodeksowy obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika (nie dotyczy to umorzenia warunkowego i umorzenia z powodu przedawnienia lub amnestii). Ponowne zatrudnienie pracownika nie oznacza zatrudnienia na poprzednich warunkach. Zdaniem Sądu Najwyższego – wynikający z przepisu art. 66 § 2 Kodeksu pracy, obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika nie jest uzależniony od możliwości pracodawcy. Pracodawca obowiązany jest ponownie zatrudnić pracownika na dotychczasowym, równorzędnym lub innym, zgodnym z jego kwalifikacjami stanowisku, odpowiadającym w zasadzie poprzednim warunkom wynagrodzenia, jeżeli szczególne okoliczności nie stoją temu na przeszkodzie (uchwała SN z 19 grudnia 1980 r., I PZP 42/80, OSNCP 1981, nr 6, poz. 99).
Pracownik powinien zgłosić swój powrót do pracy w ciągu siedmiu dni od momentu uprawomocnienia się orzeczenia o umorzeniu postępowania. Przekroczenie tego terminu zwalnia pracodawcę z obowiązku ponownego zatrudnienia pracownika, chyba że jego przekroczenie nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.
Odwołanie do sądu pracy.
W razie naruszenia przez pracodawcę przepisów dotyczących wygaśnięcia umowy o pracę pracownik ma prawo wnieść odwołanie do sądu pracy. Może on dochodzić przywrócenia do pracy lub odszkodowania (art. 67 Kodeksu pracy).