Kobiecie będącej w ciąży przysługuje szczególna ochrona stosunku pracy. Pracodawca wobec takiej pracownicy ma szczególne obowiązki wynikające bezpośrednio z Kodeksu pracy.
Zakaz rozwiązania umowy o pracę.
Najważniejszym przejawem ochrony kobiet w ciąży jest zakaz ich zwalniania. Pracodawca nie ma prawa rozwiązać ani wypowiedzieć umowy o pracę pracownicy w czasie ciąży oraz urlopu macierzyńskiego (art. 177 § 1 Kodeksu pracy).
Wyjątki od zakazu rozwiązywania/wypowiadania umowy o pracę.
Pomimo generalnego zakazu wskazanego w art. 177 § 1 Kodeksu pracy istnieją pewne wyjątki, kiedy to dopuszczalne jest rozwiązanie lub wypowiedzenie umowy o pracę z ciężarną, a w szczególności:
- rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy ( 52 Kodeksu pracy) – jeśli w zakładzie pracy obowiązuje zakładowa organizacja związkowa, to musi ona wyrazić zgodę na rozwiązanie umowy z ciężarną (art. 177 § 1 Kodeksu pracy). Jeżeli u danego pracodawcy nie funkcjonuje żadna zakładowa organizacja związkowa pracodawca taka decyzje podejmuje samodzielnie;
- zatrudnienie w ramach umowy o pracę na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca (art. 177 § 2 Kodeksu pracy);
- ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy – w przypadku funkcjonowania w firmie zakładowej organizacji pracy, pracodawca ma obowiązek ustalić z nią termin rozwiązania umowy o pracę ( 177. § 4 Kodeksu pracy). Co ważne, upadłość lub likwidacja musi dotyczyć całości zakładu pracy a nie jego wydzielonej części.
W przypadku zatrudnienia pracownicy w ramach umowy o pracę zawartej:
- na czas określony,
- na okres próbny powyżej jednego miesiąca,
gdzie umowa uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży, umowa ulega przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 § 3 Kodeksu pracy). W przepisach nie jest określone, jak należy liczyć termin 3 miesięcy ciąży, jednak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2002 r.
I PK 33/02 wskazuje, że termin ten oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni). Oznacza to, że pracodawca ma obowiązek przedłużenia umowy do dnia porodu po upływie 12 tygodnia ciąży.
Przedłużenie umowy do dnia porodu nie obowiązuje w przypadku zatrudnienia w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, a także w przypadku wygaśnięcia umowy o pracę z przyczyn określonych w art. 632 i art. 66 Kodeksu pracy (śmierć pracodawcy lub aresztowanie pracownicy).
Zakaz wypowiadania ciężarnej pracownicy umowy o pracę dotyczy zarówno wypowiedzenia definitywnego – mającego na celu zakończenie stosunku pracy, jak i wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy.
Ochrona kobiet w ciąży w trakcie wypowiedzenia.
Jeżeli pracownica znajdująca się w trakcie okresu wypowiedzenia dowie się, że jest w ciąży, wypowiedzenie złożone przez pracodawcę traci moc. Pracownica jest objęta ochroną trwałości zatrudnienia od pierwszego dnia ciąży. Dotyczy to również sytuacji, kiedy po upływie okresu wypowiedzenia pracownica dowie się, że zaszła w ciążę w trakcie trwania umowy. W tej kwestii wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 czerwca 1995 r., sygn. akt: I PRN 23/95 stwierdzając, że wynikający z Kodeksu pracy zakaz rozwiązania umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży obowiązuje również w sytuacji, gdy zaszła ona w ciążę w okresie wypowiedzenia. Dla ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę kobiety w okresie ciąży nie jest istotny termin wykazania tej okoliczności, lecz wyłącznie obiektywny stan istniejący w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę.
W przypadku, gdy pracownica poinformuje pracodawcę o swojej ciąży, jest on zobowiązany do:
- cofnięcia swojego oświadczenia o wypowiedzeniu (chyba że wypowiedzenie złożyła pracownica, wówczas to ona musi cofnąć swoje oświadczenie);
- przywrócić pracownicę do pracy na poprzednim stanowisku.
Kiedy już pracownica zostanie przywrócona do pracy, należy pamiętać, że oczywiście nadal zostaje ona pod ochroną przed zwolnieniem. Powyższe nie wyklucza zwolnienia pracownicy w ciąży w trybie dyscyplinarnym, czyli bez wypowiedzenia, z winy pracownicy na podstawie art. 52 Kodeksu pracy.
Skierowanie sprawy na drogę sądową.
Pracownica jeżeli uzna, iż rozwiązanie/wypowiedzenie umowy o pracę jest niezgodne z prawem, może złożyć odwołanie od rozwiązania/wypowiedzenia umowy o pracę – stosownie do art. 264 § 1 Kodeksu pracy w terminie 21 dni od otrzymania pisemnego oświadczenia pracodawcy. Odwołanie kierowane jest do właściwego sądu pracy.
W przypadku przywrócenia pracownicy będącej w ciąży do pracy na podstawie orzeczenia sądowego, pracownicą w ciąży lub w trakcie urlopu macierzyńskiego, przysługuje jej wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy (art. 47 oraz art. 57 § 2 Kodeksu pracy).