Podstawa prawna: art. 25 § 1 Ustawy z dnia z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. 2016, poz. 1666).
Kodeks pracy wyróżnia obok umowy o pracę na czas nieokreślony, umowy terminowe: umowę o prace na czas określony oraz umowę o prace na okres próbny. Umowa o pracę na okres próbny jest powszechnie stosowana przez pracodawców jako pierwsza umowa zawierana z nowym pracownikiem przed zawarciem umowy o prace na czas określony lub nieokreślony. Warto w tym miejscu wskazać, iż pracodawca nie ma prawnego obowiązku zawierać z pracownikiem umowy na okres próbny.
Umowa o prace na okres próbny może poprzedzać każda inną umowę o pracę. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 4 września 2013 r., o sygn akt. II PK 358/12 „cechą charakterystyczną umowy na okres próbny jest jej usługowy charakter wobec pozostałych umów. Bezpośrednim celem tej umowy nie jest bowiem osiągnięcie gospodarczego celu zatrudnienia w sposób właściwy dla każdej z umów wymienionych w art. 25 § 1 k.p., ale wypróbowanie pracownika przed nawiązaniem właściwego zatrudnienia, tzn. sprawdzenie jego przydatności na zajmowanym stanowisku i zapewnienie niekłopotliwego (automatycznego) rozwiązania umowy w razie niepomyślnego wyniku próby. Dlatego umowa na okres próbny, jeżeli strony decydują się na jej zawarcie, z reguły poprzedza umowę innego rodzaju, którą nawiązuje się w razie pomyślnego wyniku próby.”
Zawiercie umowy o pracę na okres próbny ma na celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i jego możliwości zatrudnienia w celu określonego rodzaju pracy. Umowa o pracę na okres próbny jest bardzo przydatna, gdyż pracodawca chce się przekonać, czy wybrany przez niego pracownik sprawdzi się na danym stanowisku. Jest to także idealna okazja dla przyszłego pracownika, który będzie miał szansę zapoznać się ze strukturą firmy, panującą w niej atmosferą oraz swoimi zadaniami i określić, czy dany zakres obowiązków będą mu odpowiadać.
Kodeks pracy jasno wskazuje w art. 25 § 2, iż „umowę o pracę na okres próby(…) zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy”. Przepisy Kodeksu pracy nie precyzują co należy rozumieć pod pojęciem „kwalifikacje pracownika” i co wchodzi w jego zakres. Przyjmuje się, iż w tym pojęciu zawiera się kwestia wykształcenia, umiejętności oraz stażu pracy.
Umowa o pracę na okres próbny, jak każda umowa o pracę określona w Kodeksie pracy, zgodnie z art. 29 § 1 powinna określać strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:
- rodzaj pracy,
- miejsce wykonywania pracy,
- wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy,
- wymiar czasu pracy,
- termin rozpoczęcia pracy.
Zgodnie z § 2 wskazanego wyżej przepisu każdą umowę o pracę zawiera się na piśmie. Natomiast jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.
Przed dopuszczeniem nowego pracownika do pracy, zgodnie z art. 229 Kodeksu pracy musi uzyskać orzeczenie lekarskie stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku, zaś pracownik musi odbyć szkolenie BHP. Koszt takich badań jak i szkolenia pokrywa zawsze pracodawca.
Zgodnie art. 25 § 2 Kodeksu pracy umowę o pracę na okres próbny może zawrzeć pracodawca z nowym pracownikiem na okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Taka umowa jest zwierana tylko i wyłącznie w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości zatrudnienia na konkretnym stanowisku.
Umowa na okres próbny co do zasady może być zawarta z tym samym pracownikiem tylko raz. Wyjątki od tej zasady wskazane są w art. 24 § 3 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe:
- jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy,
- po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.
Pracownikowi zatrudnionemu w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy przysługuje minimalne wynagrodzenie w wysokości 2100 zł brutto (aktualne wynagrodzenie minimalne ustalone na 2018 r.).
Pracownik nabywa również prawo do urlopu wypoczynkowego z każdym przepracowanym miesiącem w wymiarze 1/12 urlopu przysługującego po przepracowanym roku (art. 152 i n. Kodeksu pracy).
Rozwiązanie stosunku pracy zawartego na podstawie umowy na okres próbny może nastąpić za porozumieniem stron oraz za wypowiedzeniem. Zgodnie z art. 34 Kodeksu pracy okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
- 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
- 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
W przypadku rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę na okres próbny wynoszący 3 miesiące przysługuje pracownikowi zgodnie z art. 37 Kodeksu pracy zwolnienie w wymiarze 2 dni roboczych na poszukiwanie nowej pracy. Pracownik, który podczas wypowiedzenia z prawa tego nie skorzystał, nie może, po rozwiązaniu umowy, domagać się przyznania wynagrodzenia za niewykorzystane dni na poszukiwanie pracy. Inaczej sytuacja będzie się przedstawiała, jeżeli pracodawca mu takich dni udzielił, lecz nie zapłacił za nie należnego wynagrodzenia. Pracownikowi przysługuje wówczas roszczenie o wypłatę tego wynagrodzenia.