Aby przybliżyć zmiany jakie weszły w listopadzie 2018 r. w umowach o pracę na czas określony warto wskazać na różnice pomiędzy starym a nowym stanem prawnym.
Stary stan prawny obowiązujący do 21 lutego 2016 r.
Według starego stanu prawnego obowiązującego do 21 lutego 2016 r., strony zgodnie z art. 251 § 1 Kodeksu pracy mogły zawrzeć maksymalnie dwie umowy na czas określony. Co do zasady, zawarcie trzeciej umowy terminowej skutkowało przekształceniem się jej z mocy prawa w umowę na czas nieokreślony.
Wyjątek od powyższej zasady zgodnie z ww. przepisem, występował gdy pomiędzy rozwiązaniem jednej a zawarciem następnej umowy wystąpiła przerwa przekraczająca miesiąc – rozumianym jako 30 dni (na podstawie art. 300 Kodeksu pracy w związku z art. 114 Kodeksu cywilnego). Jeśli więc kolejną umowę na czas określony zawarto po 31 dniach przerwy, wówczas co do zasady liczbę umów liczyło się od początku. Wskazać trzeba, iż przepis ten miał zastosowanie, gdy chodzi o umowę, która została rozwiązana. Jeśli doszło do wygaśnięcia umowy terminowej z powodu upływu czasu na jaki została zawarta, a nie do jej rozwiązania, liczbę umów należało liczyć od początku.
Liczbę umów liczyło się od początku także wtedy, gdy kolejne umowy były przedzielone wystąpieniem innej umowy terminowej – np. umowy na okres próbny lub na czas wykonania określonej pracy.
Co ważne, w starym stanie prawnym nie istniało zastrzeżenie dotyczące maksymalnego czasu trwania stosunku pracy, którego podstawą były umowy terminowe. W efekcie pracownik mógł pracować na podstawie umowy na czas określony przez wiele lat, co poważnie ograniczało jego pewność co do dalszego zatrudnienia.
Nowy stan prawny obowiązujący od 22 lutego 2016 r.
Zmiany jakie wprowadził ustawodawca w art. 251 Kodeksu znacznie poprawiają sytuację pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas określony.
Najistotniejszą zmianą jest wprowadzenie maksymalnego okresu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony oraz łącznego okres zatrudnienia na podstawie kilku umów terminowych o pracę zawartych między tymi samymi stronami stosunku pracy. Okres ten nie może przekraczać łącznie 33 miesięcy.
Kolejną zmianą jaką wprowadził ustawodawca jest ustalenie, że strony mogą zawrzeć maksymalnie trzy umowy na czas określony (o jedną więcej niż w poprzednim stanie prawnym).
Stosunek pracy ulega przekształceniu w zatrudnienie na czas nieokreślony po przekroczeniu:
- 33 miesięcy trwania umowy na czas określony – od następnego dnia, lub
- w przypadku kilku następujących po sobie umów na czas określony – od dnia zawarcia czwartej umowy.
Przy zawarciu czwartej umowy nie ma znaczenia, jak długo trwały poszczególne umowy. Ważna jest jedynie ich liczba. Umowa stanie się bezterminowa, nawet jeśli łączny okres trwania umów zawartych na czas określony był znacznie krótszy niż 33 miesiące.
Ważne jest zatem to, co nastąpi pierwsze – upływ 33 miesięcy, czy zawarcie czwartej umowy.
Przejście zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę i podobnego rodzaju zmiany jednej ze stron uznawane są przez doktrynę i orzecznictwo sądów za brak zmiany tej strony. Taki stosunek traktuje się zatem analogicznie do sytuacji, gdy nie doszło do zmiany strony.
Upływ 33 miesięcy oblicza się różnie w zależności od tego, czy pomiędzy umowami występowały przerwy czy nie. W przypadku niewystępowania przerw, okres 33 miesięcy upływa w dzień przed dniem odpowiadającym nazwą dniu rozpoczęcia wykonywania pracy.
Przy obliczaniu liczby umów lub 33-miesięcznego okresu nie uwzględnia się umów zawartych na okres próbny oraz umów na czas nieokreślony. Od okresu trwania umów zawartych na czas określony odlicza się także czas urlopu bezpłatnego.
Warto jednak podkreślić, że w przypadku prób wydłużenia czasu trwania umowy poprzez dodanie do niej odpowiedniego aneksu (tzw. aneksowanie), taki aneks liczony jest jako zawarta kolejna umowa (art. 251 § 2 Kodeksu pracy).
Wprowadzone zmiany były na tyle istotne oraz donośne w skutkach, że ustawodawca zmuszony został wprowadzić przepisy przejściowe, a to w stosunku do:
- umów rozwiązanych przed 22 lutego 2016 r. nowe przepisy nie miały zastosowania; stosowało się stare przepisy.
- umów trwających w dniu 22 lutego 2016 r. stosuje się nowe przepisy; należy jednak wyodrębnić tu dwie kategorie umów – tj. umowy podlegające i nie podlegające limitom.
Umowy limitowane to te, wobec których stosuje się limit czasowy lub ilościowy. W tym przypadku okres 33 miesięcy liczy się od 22 lutego 2016 r. (jeśli trwają bez przerwy, wówczas jego koniec nastąpi 21 listopada 2018 r.). Wcześniejsze okresy trwania umów terminowych (tj. sprzed wprowadzenia zmian) nie mają znaczenia.
Uregulowania zawarte w art. 251 Kodeksu pracy nie mają zastosowania wobec pracowników tymczasowych. Ponadto od 1 czerwca 2017 r. limit liczby umów i 33-miesięcznego okresu nie ma zastosowania w przypadku przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu zgodnie z art. 177 § 3 Kodeksu pracy.
Art. 251 § 4 Kodeksu pracy wymienia ponadto wyjątki, kiedy nie stosuje się limitu liczby umów ani czasu ich trwania. Są to umowy o pracę zawarte na czas określony:
- w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
- w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
- w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
- w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie.
W przypadku wystąpienia jednej w ww. przyczyn, art. 251 § 5 Kodeksu pracy nakłada na pracodawcę obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy (w formie pisemnej lub elektronicznej) o zawarciu umowy o pracę, o której mowa w tym podpunkcie, wraz ze wskazaniem przyczyn jej zawarcia, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej podpisania, jeżeli zawarcie jednej z umów wymienionych w tych czterech punktach służy w danym przypadku zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.