Dnia 26 kwietnia 2023 r. weszła w życie ustawa z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw. Ustawa wprowadziła do naszego porządku prawnego dwie unijne dyrektywy – między innymi tzw. Dyrektywę Work-Life Balance, czyli Dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE oraz dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20.6.2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej, zwaną „Dyrektywą Rodzicielską”
.
Założenia Dyrektywy Work-Life Balance
Podstawowym założeniem Dyrektywy Work-Life Balance jest zapewnienie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym poprzez wprowadzenie nowych, czy rozszerzenie już istniejących uprawnień dla pracowników pełniących rolę rodziców lub opiekunów innych osób.
.
Najważniejsze zmiany jakie zostały wprowadzone na podstawie ww. Dyrektywy.
1. Urlop rodzicielski
Zmieniono limity urlopu rodzicielskiego. Pracownicy mają prawo do 41 tygodni urlopu w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie (poprzednio 32 tygodnie) oraz 43 tygodnie w przypadku ciąży mnogiej (poprzednio 34 tygodnie).
Wprowadzono do Kodeksu pracy 9 tygodniowy urlop rodzicielski dla każdego z rodziców, którego nie będzie można przenieść na drugą osobę. Prawo do urlopu rodzicielskiego jest indywidualnym prawem każdego z rodziców. W poprzednim stanie prawnym było ono uzależnione od tego, jak dużo urlopu macierzyńskiego wykorzysta matka dziecka. Dotychczas, jeżeli rodzice nie wykorzystali urlopu macierzyńskiego, nie było możliwości, żeby którykolwiek z rodziców skorzystał z urlopu rodzicielskiego.
W praktyce oznacza to, że ojciec po porodzie ma możliwość spędzenia aż 11 tygodni z rodziną, biorąc urlop ojcowski (2 tygodnie) oraz urlop rodzicielski (9 tygodni), jeżeli oczywiście będzie chciał wykorzystać przysługujący mu urlop za jednym razem, nie rozdzielając go na części.
.
2. Prawo do dodatkowego urlopu opiekuńczego
Nowością jest wprowadzony do Kodeksu pracy dodatkowy urlop opiekuńczy. Urlop opiekuńczy ma na celu umożliwienie pracownikowi zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Za członka rodziny uważa się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka. Wymiar takiego urlopu wynosi 5 dni w ciągu roku kalendarzowego. Urlop opiekuńczy pracownik może wykorzystać jednorazowo lub w częściach. Za czas tego urlopu pracownik nie otrzyma wynagrodzeniach. Urlop pracodawca udziela na wniosek pracownika złożony w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu.
.
3. Prawo do zwolnienia z powodu działania siły wyższej
Ciekawym novum jest jest prawo pracownika do zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika.
Urlop przysługują w wymiarze 2 dni lub 16 godzin. Co istotne pracodawca nie może odmówić udzielenia tego zwolnienia. Za okres, w którym pracownik nie będzie świadczył pracy z powodu działania siły wyższej, pracownik zachowa jedynie prawo do połowy wynagrodzenia za pracę obliczanego na zasadach wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego.
Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej udziela się na wniosek pracownika, który może być złożony w każdej możliwej formie (tj. jak ma to miejsce w przypadku urlopu na żądanie).
.
Zmiany wprowadzone do polskiego porządku prawnego na podstawie Dyrektywy Rodzicielskiej
.
1. Dodatkowe obowiązki informacyjne o warunkach zatrudnienia
Uległ zmianie dotychczasowy zakres informacji o warunkach zatrudnienia. Pracodawca jest zobowiązany w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy dostarczyć najważniejsze informacje o warunkach zatrudnienia między innymi o:
-
obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy;
-
przysługujących pracownikowi przerwach w pracy;
-
przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku;
-
zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią;
-
w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy ‒ zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy;
-
innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych.
Poinformowanie pracownika o warunkach zatrudnienia może nastąpić w formie papierowej lub elektronicznej. Co istotne pracodawca nie musi przekazywać ww. informacji pracownikom, którzy zatrudnieni zostali przed wejściem zmian w życie. Pracownicy będą mogli natomiast złożyć pracodawcy wniosek, w postaci papierowej lub elektronicznej, o uzupełnienie dotychczasowej informacji o warunkach zatrudnienia o nowe informacje. Na przekazanie takiej uzupełnionej informacji (na wniosek pracownika) pracodawca ma 3 miesiące od dnia złożenia wniosku.
.
2. Obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony
Obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony to jedna z najważniejszych zmian wprowadzanych do obowiązującego Kodeksu pracy. Dotychczas pracodawca był obowiązany uzasadniać wypowiedzenia jedynie umowy o pracę na czas nieokreślony.
.
3. Elastyczna organizacja czasu pracy
Elastyczna organizacji pracy ma na celu pomóc w sprawowaniu opieki nad dzieckiem pracownikom posiadającym dzieci. Z uprawnienia można skorzystać do ukończenia przez dziecko 8 roku życia. Polskie przepisy przewidywały już częściowo regulacje dotyczące możliwości obniżenia wymiaru czasu pracy, m.in. pracownik niekorzystający z urlopu wychowawczego uprawniony był do wystąpienia z wnioskiem o obniżenie wymiaru czasu pracy, a pracodawca był zobowiązany taki wniosek uwzględnić. Należy jednak pamiętać, że obniżenie wymiaru czasu pracy to tylko jedna z form jego uelastycznienia. Aktualnie przepisy szerzej regulują ten zakres.
Do innych form uelastyczniania organizacji czasu pracy należy m.in. ruchomy czas pracy; indywidualny rozkład czasu pracy; system przerywanego czasu pracy czy praca zdalna.
.
4. Dodatkowe przerwy w pracy
Kolejna zmiana wprowadzona do obowiązującego kodeksu pracy to dodatkowe przerwy w pracy, które są wliczane do czasu pracy. Pracownik ma prawo do:
-
drugiej przerwy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy, jeżeli dobowy wymiar pracy pracownika jest dłuższy niż 9 godzin pracy,
-
trzeciej przerwy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika jest dłuższy niż 16 godzin.
.
5. Zmiany rodzaju umowy
Pracownicy zatrudnieni co najmniej przez 6 miesięcy mają możliwość raz w roku wystąpić o zmianę umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony. Można także skierować wniosek do pracodawcy m.in. o zapewnienie bezpieczniejszych warunków pracy, czy zmianę rodzaju pracy lub zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy. Uprawnienie to nie dotyczy jednak pracowników zatrudnionych na okres próbny.
.
6. Zmiany w umowach na okres próbny
Umowę o pracę na okres próbny można zawrzeć na okres nieprzekraczający:
-
1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
-
2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
Co ważne, w umowie o pracę na okres próbny nieprzekraczający 2 miesięcy należy podać okres, na który strony będą miały zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony.