Przepisy tzw. tarczy antykryzysowej nie wprowadzają żadnych szczególnych trybów wypowiadania stosunku pracy pracownika znajdującego się w okresie ochronnym. Wprowadzają natomiast dopuszczalność obniżenia wymiaru czasu pracy bez zgody pracownika. Nie ma również przeciwwskazań do czasowego oddelegowania pracownika do innej pracy, do której posiada niezbędne kwalifikacje.
Przepisy ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U., poz. 374) – zwanej tarczą antykryzysową, przewidują różne formy pomocy dla przedsiębiorców, które mają na celu m.in. utrzymanie zatrudnienia.
Obniżenie wymiaru czasu pracy.
Jednym z proponowanych rozwiązań, uregulowanym w art. 15g ust. 8 powyższej ustawy, jest możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.
Oddelegowanie do innej pracy.
Przepisy prawa pracy dopuszczają czasowe oddelegowanie pracownika do innej pracy, do której posiada wymagane kwalifikacje. Należy bowiem zauważyć, że zgodnie z art. 42 § 4 k.p., wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Korzystając z tego trybu pracodawca nie musi uzyskać zgody pracownika, bowiem jednostronnie zobowiązuje go do świadczenia pracy przez określony czas na nowym stanowisku.
Ochrona przedemerytalna.
Przepisy ww. ustawy nie przewidują natomiast żadnych szczególnych trybów wypowiadania stosunku pracy pracownika znajdującego się w okresie ochronnym. Tym samym, zgodnie z art. 39 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j.: Dz.U. z 2019 r., poz. 1040 ze zm.), pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Powyższa ochrona dotyczy tylko wypowiedzenia, nie zaś rozwiązania umowy o pracę (wyrok SN z 16 lipca 2008 roku, sygn. akt I PK 11/08). Wypowiedzieć nie można umowy na czas nieokreślony, ewentualnie na czas określony (…), jak również zastosować wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy na podstawie art. 42 kodeksu pracy (uchwała SN z 11 lipca 1975 r., sygn. akt I PZP 19/75). Zakaz ten nie dotyczy umów terminowych, które ulegają rozwiązaniu z upływem terminu, na jaki zostały zawarte.
Wyłączenia spod ochrony.
Wyłączenia spod ochrony przedemerytalnej (tj. sytuacje, w których pracownikowi w wieku przedemerytalnym można wypowiedzieć umowę o pracę):
– w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Przepis ten nie dotyczy pracowników, którzy posiadają prawo do renty z tytułu częściowej niezdolności do pracy (art. 40 k.p.),
– w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 k.p.).
Ponadto ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę nie ma zastosowania, jeśli zaistnieją podstawy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Chodzi tutaj o utratę uprawnień koniecznych do pracy na danym stanowisku, ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych lub popełnienie przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie (art. 52 k.p.).
Tym samym w zakresie wypowiadania stosunku pracy takiej osobie obowiązują zasady ogólne.