Co to jest praca nadliczbowa?.
Praca wykonywana ponad:
- obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także
- przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, jest pracą w godzinach nadliczbowych.
Pracy w godzinach nadliczbowych nie stanowi czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych.
Polecenie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych może być wydane w dowolny sposób ( także dorozumiany, np. brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie w jego obecności przez pracownika obowiązków może być zakwalifikowany jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych – wyrok SN z dnia 14 maja 1998 r., I PKN 122/98).
Obowiązek wykonania polecenia.
Pracownik ma obowiązek wykonania polecenia pracy w godzinach nadliczbowych. Odmowa wykonania pracy w godzinach nadliczbowych może być uzasadniona wówczas, gdy polecenie jej wykonywania jest sprzeczne z prawem, z zasadami współżycia społecznego lub umową o pracę.
Dopuszczalność pracy nadliczbowej.
Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii (powódź, pożar, katastrofy, np. drogowe, budowlane, a także wszelkiego rodzaju awarie maszyn czy urządzeń). Są to sytuacje wyjątkowe i nieprzewidywalne.
- szczególnych potrzeb pracodawcy – mogą one wynikać, np. z absencji chorobowej pracowników czy konieczności pilnego, terminowego wykonania określonej pracy. Pracodawca nie może z góry planować pracy w godzinach nadliczbowych.
Limit godzin nadliczbowych.
Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.
Pracodawca w:
- przepisach wewnątrzzakładowych (w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy)
- umowie o pracę, jeżeli nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, może ustalić wyższy limit – maksymalnie 416 godzin w roku kalendarzowym.
Zakaz pracy w godzinach nadliczbowych.
Zakaz pracy w godzinach nadliczbowych dotyczy:
- pracownic w ciąży,
- pracowników młodocianych,
- pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, jeśli nie wyrazili zgody na pracę w godzinach nadliczbowych,
- pracowników zatrudnionych na stanowisku pracy, na którym występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (zakaz ten dotyczy pracy w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, natomiast nie obejmuje takich sytuacji, jak akcja ratownicza konieczna do ratowania zdrowia lub życia ludzkiego, ochrony mienia bądź usuwania awarii),
- pracowników niepełnosprawnych, z wyjątkiem zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy na wniosek niepełnosprawnego lekarz, przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku, lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą, wyrazi zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych. Nadgodziny w praktyce Przekroczenie dobowej normy czasu pracy
Pracą w godzinach nadliczbowych będzie praca wykonywana ponad:
- obowiązującą pracownika dobową normę czasu pracy – a więc normę podstawową czasu pracy wynoszącą 8 godzin na dobę;
- każdą inną normę dobową czasu pracy określoną w przepisach regulujących czas pracy określonej grupy pracowników (np. dotyczy to pracowników niepełnosprawnych czy pracowników służby zdrowia).
Dobowa norma czasu pracy może zostać przekroczona także wskutek dwukrotnego rozpoczęcia pracy w tej samej dobie pracowniczej. Nie dotyczy to jednak tzw. ruchomego czasu pracy (art. 1401 Kp).
Przekroczenie przedłużonego dobowego wymiaru.
Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy polega na świadczeniu przez pracownika pracy w wymiarze większym niż wynosi dobowa norma czasu pracy, czyli powyżej 8 godzin na dobę.
Pracą w godzinach nadliczbowych będzie w takim przypadku praca ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, np. po 12 godzinach w systemie równoważnym czasu pracy.
Praca w godzinach nadliczbowych nie jest pracą przekraczającą dobową normę czasu pracy lecz dopiero pracą wykonywaną ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy.
Przekroczenie tygodniowej normy czasu pracy.
Pracą w godzinach nadliczbowych będzie praca wykonywana ponad obowiązującą pracownika tygodniową normę czasu pracy. Rozliczenie nadgodzin średniotygodniowych możliwe jest dopiero po zamknięciu okresu rozliczeniowego.
Nadgodziny przy niepełnym wymiarze czasu pracy.
Pracowników niepełnoetatowych obowiązują te same normy, co pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy. Praca ponadwymiarowa, czyli przekraczająca wartość etatu określoną w umowie, ale mieszcząca się w granicach powszechnie obowiązujących norm, nie jest pracą w nadgodzinach.
Godziny nadliczbowe zaczynają się dopiero po przekroczeniu norm czasu pracy, czyli np. w podstawowym czasie pracy – po przekroczeniu 8 godzin na dobę lub przeciętnie 40 godzin tygodniowo. Pracownik zatrudniony na ½ etatu wykonuje pracę od poniedziałku do piątku w godzinach od 8.00 do 12.00. Godziny ponadwymiarowe wystąpią w razie pracy od 12.00 do 16.00, a każda godzina pracy po 16 będzie pracą w godzinach nadliczbowych.
Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika niepełnoetatowego, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, jak za pracę w godzinach nadliczbowych.
Wymóg wprowadzenia takiego zapisu ma na celu zrekompensowanie niepełnoetatowemu pracownikowi pracy ponad jego wymiar czasu pracy, która w sensie ścisłym nie jest pracą nadliczbową.
Rekompensata nadgodzin – wynagrodzenie z dodatkiem.
Jednym ze sposobów rekompensaty pracy w godzinach nadliczbowych jest zapłata wynagrodzenia. Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych obejmuje dwa elementy:
- normalne wynagrodzenie za pracę oraz
- dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.
Przez normalne wynagrodzenie należy rozumieć takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie. Obejmuje ono zarówno wynagrodzenie zasadnicze, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych (wyrok SN z dnia 3 czerwca 1986 r., I PRN 40/86).
Normalne wynagrodzenie obejmuje więc dodatek funkcyjny, stażowy, za wykonywanie pracy w szkodliwych warunkach oraz premie, jeśli mają charakter stały, a nie wynikowy.
Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
- 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
w nocy,
w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
- 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony powyżej.
Dodatek w wysokości 100% przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Dodatek ten przysługuje wtedy, gdy przekroczenie normy tygodniowej nie jest konsekwencją przekroczenia normy dobowej, za co pracownikowi przysługuje dodatek w pierwszej kolejności. Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – podstawę dodatku stanowi 60% wynagrodzenia.
Ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych.
W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. Przyznanie pracownikowi ryczałtu nie wyklucza możliwości dochodzenia przez niego dopłaty w sytuacji, gdyby faktyczny wymiar czasu pracy okazał się wyższy niż zakładany przy ustalaniu ryczałtu (wyrok SN z dnia 11 czerwca 1971 r. III PZP 15/71).
Ryczałt może być proporcjonalnie obniżony w razie niewykonywania pracy przez pracownika, np. w związku z chorobą. Przepracowanie zaś przez pracownika mniejszej liczby nadgodzin niż przyjęta przy określaniu ryczałtu nie uzasadnia jego proporcjonalnego obniżenia. Określając wysokość ryczałtu za nadgodziny, należy pamiętać, że nie może on przekraczać wymiaru przeciętnie 8 godzin na tydzień, gdyż w przeciwnym razie wskazywałby na przekraczanie maksymalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Rekompensata nadgodzin czasem wolnym.
Kolejnym sposobem rekompensaty pracy w godzinach nadliczbowych jest udzielenie czasu wolnego. Rekompensata pracy nadliczbowej czasem wolnym może nastąpić:
- na wniosek pracownika, lub
- bez wniosku pracownika.
Rekompensata pracy nadliczbowej czasem wolnym pozbawia pracownika dodatku za tę pracę. Pracownikowi przysługuje jednak prawo do normalnego wynagrodzenia za czas przepracowany. Praca nadliczbowa, która została zrekompensowana udzieleniem czasu wolnego, nie zmienia swojego charakteru, co powoduje, że również te godziny nadliczbowe podlegają wliczeniu do rocznego limitu godzin nadliczbowych.
Rekompensowanie pracy nadliczbowej przez udzielenie czasu wolnego może być stosowane we wszystkich systemach czasu pracy, a także w odniesieniu do pracy nadliczbowej, gdy jest ona uzasadniona prowadzeniem akcji ratowniczej lub usuwaniem awarii, jak też szczególnymi potrzebami pracodawcy.