Pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownika od pracy na czas niezbędny do stawienia się na wezwanie sądu w charakterze świadka. Obowiązek ten będzie miał miejsce także w sytuacji, gdy pracownik jest stroną postępowania, czyli powodem albo pozwanym.
Świadek/strona.
Stosowany do postępowań z zakresu prawa pracy Kodeks postępowania cywilnego wskazuje w art. 261. § 1 iż: „nikt nie ma prawa odmówić zeznań w charakterze świadka (…)”. W kolejnym art. 262 szczegółowo określono kto, kogo wzywa, w jakim charakterze i jakie przysługują mu prawa i obowiązki, a to: „Sąd, wzywając świadka, wymieni w wezwaniu imię, nazwisko i zamieszkanie wezwanego, miejsce i czas przesłuchania, nazwiska stron i przedmiot sprawy oraz zwięzłą osnowę przepisów o karach za pogwałcenie obowiązków świadka, a ponadto o zwrocie wydatków koniecznych, związanych ze stawiennictwem do sądu, oraz o wynagrodzeniu za utratę zarobku”.
Każdy pracownik oraz pracodawca ma świadomość, iż pracownik ma prawo do uzyskania zwolnienia od pracy w dniu, na który otrzymał z sądu wezwanie do stawiennictwa się w sądzie w charakterze świadka lub strony.
Podstawą prawną ww. zwolnienia jest § 3 pkt 4 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. zwolnień od pracy. Przepis ten wskazuje, iż: dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są: (…) imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się, wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia – w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie”.
Nie ma znaczenia, czy jesteśmy wezwani jako jedna ze stron, w osobie świadka, pełnomocnika, interwenta w postępowaniu cywilnym, czy biegłego.
W przypadku wezwania pracownika w celu wykonywania czynności biegłego, pracodawca również ma obowiązek zwolnienia pracownika od pracy. Przy czym należy mieć na uwadze, że oprócz stawiennictwa na rozprawie w celu wydania opinii, mogą to być różne inne czynności takie jak np. przeprowadzanie badań, zapoznawanie się z aktami sprawy czy uczestnictwo w wizji lokalnej. Wymiar zwolnienia pracownika od pracy z tytułu wykonywania czynności biegłego nie może przekraczać 6 dni w ciągu roku.
Podmiot wzywający.
Z cytowanego wyżej przepisu jasno wynika, iż usprawiedliwienie nieobecności w pracy z tytułu wezwania do stawiennictwa, może tyczyć się wezwania do:
- organu administracji rządowej,
- organu administracji samorządu terytorialnego,
- sądu,
- prokuratury,
- policji lub
- organu prowadzącego postępowanie w sprawach o wykroczenia.
Zwolnienie na czas dokonania konkretnej czynności.
Przepisy określają, że obowiązkiem pracodawcy jest zwolnienie pracownika, na czas stawiennictwa, określonego w wezwaniu przez wyżej wymienione organy. Oznacza to, że pracownik może zostać zwolniony z pracy na godzinę umieszczoną na wezwaniu przy uwzględnieniu czasu na dojazd. W związku z tym, po zakończeniu sprawy, pracownik zobowiązany jest powrócić do pracy.
Obowiązek poinformowania pracodawcy.
Nieobecność pracownika zostanie usprawiedliwiona po okazaniu pracodawcy imiennego wezwania wydanego przez jeden z organów wzywających. Mając na uwadze to, że nieobecność pracownika może spowodować utrudnienia w funkcjonowaniu zakładu pracy, pracownik ma obowiązek powiadomić pracodawcę o wezwaniu na tyle wcześnie, aby móc temu zapobiec. Wynika to z obowiązku pracownika dbania o dobro zakładu pracy. Jeśli sposób informowania przełożonego o takich sytuacjach nie jest określony w wewnątrzzakładowych przepisach, należy przyjąć, że pracownik może poinformować pracodawcę osobiście lub za pośrednictwem innej osoby, telefonicznie lub za pośrednictwem poczty.
Sprawa się komplikuje w przypadku niedotrzymanie przez pracownika formalnych obowiązków umożliwiających usprawiedliwienie nieobecności. Pracownik, jak już wyżej wskazałem, zobowiązany jest przedstawić pracodawcy pisemne wezwanie sądu czy innego organu wraz z adnotacją świadczącą o jego stawiennictwie we wskazanym terminie. Strony zawsze otrzymują wezwanie z sądu czy innego wskazanego organu informujące o konieczności stawiennictwa na pierwsze posiedzenie natomiast o kolejnych posiedzeniach sąd często zawiadamia ustnie po czym nie wysyła pisemnego zawiadomienia uznając strony za powiadomione o terminie. W takiej sytuacji pracownik, który musi spełnić formalne przesłanki określone w § 3 pkt 4 rozporządzenia powinien poprosić są o wysłanie mu pisemnego zawiadomienia o terminie w innym przypadku nie będzie w stanie zwolnić się z pracy na dany termin. Po zakończeniu posiedzenia pracownik powinien udać się ze swoim zawiadomieniem do sekretariatu sądu gdzie zostanie potwierdzone na zawiadomieniu, iż stawił się na wezwanie Sądu.
Zwolnienie a wynagrodzenie.
Za okres nieobecności uzasadnionej zgodnie z § 3 pkt 4 rozporządzenia pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia za czas nieobecności w pracy. Wynika to z treści § 16 ust. 1 rozporządzenia w którym to określone zostały zwolnienia od pracy, w przypadku których pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia „za czas zwolnienia od pracy, o którym mowa w § 8 zdanie drugie, § 9, § 11 ust. 1 pkt 2, § 12 oraz § 15, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia ustalonego w sposób określony w przepisach wydanych na podstawie art. 297 Kodeksu pracy”.
Natomiast w przypadku wezwania, o którym mowa w § 3 pkt 4 zgodnie z § 16 ust. 2 rzeczonego rozporządzenia pracodawca ma obowiązek wydać zaświadczenie określające wysokość utraconego wynagrodzenia za czas tego zwolnienia w celu uzyskania przez pracownika od właściwego organu rekompensaty pieniężnej z tego tytułu – w wysokości i na warunkach przewidzianych w odrębnych przepisach, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia za czas zwolnienia.
Inna sytuacja jest, jeśli pracownik został wezwany jako jedna ze stron na sprawie, wtedy rekompensaty może domagać się od drugiej strony (przegranej). Rekompensata może dotyczyć zarówno utraconego wynagrodzenia, jak i kosztów transportu i noclegu.