Odpowiedzialność porządkowa pracownika polega na ponoszeniu przez pracownika konsekwencji, zarówno osobistych, jak i materialnych z powodu naruszenia ciążących na nim obowiązków pracowniczych wobec pracodawcy.
Regulacje prawne dotyczące kwestii odpowiedzialności porządkowej pracownika zawarte zostały w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Przepisy te umożliwiają realizację uprawnień kierowniczych pracodawcy, poprzez stosowanie odpowiednich kar wobec pracownika, który dopuścił się naruszenia obowiązków pracowniczych.
Stosunek pracy – prawa i obowiązki.
Stosunek pracy rodzi zarówno po stronie pracownika jak i po stronie pracodawcy pewne obowiązki jak i uprawnienia (m.in. art. 94 i art. 100 Kodeksu pracy). Dlatego istotne jest, aby obie strony tego stosunku, zdawały sobie sprawę z konsekwencji, jakie mogą grozić im w razie nieprzestrzegania swoich obowiązków.
Do podstawowych obowiązków pracowniczych, za których nieprzestrzeganie pracownik naraża się na odpowiedzialność porządkowa, należą w szczególności (art. 100 Kodeksu pracy):
„§ 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
§ 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:
1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
3 )przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;
4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;
6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.”
Ustawodawca przewidział różne rodzaje odpowiedzialności pracowniczej, do których zaliczyć można odpowiedzialność porządkową, dyscyplinarną oraz materialną.
Przesłani odpowiedzialności porządkowej.
Ustawodawca wyróżnił dwie przesłanki, które muszą zostać spełnione łącznie, aby w danym przypadku możliwe było pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności porządkowej.
Aby pociągnąć pracownika do odpowiedzialności porządkowej:
- musi dojść do naruszenia obowiązków pracowniczych, wskazanych w przepisach kodeksu pracy, regulaminach pracy, układach zbiorowych pracy lub umowie o pracę (naruszenie obowiązków może polegać zarówno na ich niewykonaniu, jak i na ich nienależytym wykonaniu),
- naruszenie obowiązków pracowniczych musi być zawinione (należy rozumieć winę pracownika, zarówno umyślną jak i nieumyślną).
Warto w tym miejscu wskazać na Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 lipca 1990 r. sygn. akt: I PRN 26/90, w którym to czytam, iż „wina pracownika będzie z reguły występowała w formie umyślnej, choć nie można wykluczyć nieumyślnej. Bezprawność natomiast należy oceniać przez prawnie skuteczne polecenia przełożonych, a nie wyłącznie na podstawie przepisów. Jednak tylko niewykonanie przez pracownika polecenia służbowego dotyczącego pracy kwalifikuje się jako naruszenie ustalonego porządku, o którym mówi art. 108 k.p. I to może stanowić podstawę do wymierzenia pracownikowi kary regulaminowej”.
Kary.
W Kodeksie pracy ustalone zostały dwa rodzaje kar, które mogą zostać zastosowane wobec pracownika, w razie nieprzestrzegania porządku pracy, są to kary o charakterze niemajątkowym i majątkowym. Katalog przewinień, które skutkować mogą nałożeniem na pracownika kary porządkowej wskazany został w art. 108, a są to np.: „nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy(…)”.
Kary niemajątkowe (art. 108 § 1 Kodeksu pracy).
Do kar o charakterze niemajątkowym zalicza się naganę oraz upomnienie. Kary te odnoszą się przede wszystkim do sfery życia psychicznego pracownika, a zakres możliwości ich zastosowania jest bardzo szeroki, bowiem mogą być zastosowane w przypadku każdego przewinienia porządkowego.
Kary majątkowe (art. 108 § 2 i n. Kodeksu pracy).
Drugą grupę stanowią kary pieniężne, które mogą zostać zastosowane w przypadku przewinień porządkowych większej wagi, do których zaliczyć można m.in. nieprzestrzegane przepisów BHP lub przeciwpożarowych, czy stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości.
Tryb nakładania kar porządkowych.
Przy wymierzaniu i stosowaniu kar porządkowych pracodawca zobowiązany jest do przestrzegania odpowiedniego trybu postępowania określonego w art. 109 Kodeksu pracy. Przede wszystkim, pracodawca powinien wziąć pod uwagę rodzaj naruszenia obowiązków przez pracownika, stopień jego winy oraz jego dotychczasowy stosunek do pracy.
O zastosowanej sankcji pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując przy tym rodzaj, datę naruszenia obowiązków pracowniczych oraz informując o możliwości i terminie zgłoszenia sprzeciwu.
Informację o karze, w formie odpisu zawiadomienia o ukaraniu składa się do akt osobowych pracownika. Informacja ta nie ma jednak charakteru trwałego. Może ona ulec zatarciu, po roku nienagannej pracy lub w terminie wcześniejszym na wniosek reprezentującej pracownika organizacji związkowej lub w wyniku decyzji samego pracodawcy.
Sprzeciw pracownika od nałożonej kary, prawo do sądu.
Pracownikowi, zdaniem którego zastosowanie wobec niego kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, przysługuje możliwość wniesienia sprzeciwu w ciągu 7 dni. Decyzję o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu podejmuje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika organizacji związkowej. W celu uniknięcia ewentualnych nadużyć, w sytuacji, w której sprzeciw pracownika nie został uwzględniony przez pracodawcę, ustawodawca umożliwił pracownikowi odwołanie się w tej sprawie do sądu pracy w terminie 14 dni od odrzucenia sprzeciwu. Jeżeli sąd uzna, że do zastosowania kary doszło z naruszeniem przepisów, orzeka on o uchyleniu kary i wykreśleniu jej z akt osobowych pracownika.
Czasowe ograniczenie nałożenia kary.
Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od uzyskania wiadomości o naruszeniu oraz po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Co więcej, pracodawca przed nałożeniem kary zobowiązany jest do uprzedniego wysłuchania pracownika, w celu umożliwienia mu złożenia stosownych wyjaśnień.