Zgodnie z art. 91 Kodeksu pracy w przypadku gdy jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może zostać zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub części przepisów prawa pracy obowiązujących w zakładzie pracy.
Sytuacja finansowa pracodawcy.
Przepisy nie określają, jak zła musi to być sytuacja finansowa zakładu pracy, aby uzasadniała zawarcie porozumienia zawieszającego. Tak więc kondycja pracodawcy musi być każdorazowo oceniana indywidualnie w zależności od okoliczności konkretnego przypadku. Przy czym sytuacja finansowa pracodawcy nie podlega kontroli sądu (wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., III PK 91/05, OSNP 2006/21-22/316). Powodem zawieszenia stosowania przepisów może być zła sytuacja finansowa pracodawcy, np. utrata płynności finansowej i nieregulowanie zobowiązań finansowych.
Jakich przepisów dotyczy porozumienie.
Porozumienie, o którym mowa powyżej, nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. Oczywiste jest, że nie może ono zawiesić stosowania aktów ponadustawowych, tj. Konstytucji i umów międzynarodowych ratyfikowanych za zgodą Sejmu wyrażoną w ustawie).
Wskazana powyżej instytucja określona w art. 91 Kodeksu pracy dotyczy jedynie aktów wewnątrzzakładowego prawa pracy, tj. regulaminów oraz zakładowych porozumień i układów zbiorowych pracy, a także statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy w danym zakładzie pracy (por. „Kodeks pracy. Komentarz” pod. red L. Florka, wyd. 4, Dom wydawniczy ABC, 2005). Treść porozumień, tak jak układów zbiorowych, które w pewnym sensie zastępują, wchodzi autonomicznie w treść indywidualnych umów o pracę bez potrzeby zmiany tych umów. Porozumienia jak i układy stanowią akty normatywne.
Zgodnie z § 1 treścią porozumienia jest zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy „w całości lub w części”. Należy w pełni zaaprobować elastyczną i funkcjonalną wykładnię tego zwrotu przyjętą w wyroku z dnia 1 marca 2018 r., I PK 168/17, gdzie Sąd Najwyższy stwierdził, że oparte na ustawie porozumienie pomiędzy pracodawcą i działającymi u niego organizacjami związkowymi o zawieszeniu stosowania regulaminu wynagradzania (art. 91 § 1 Kodeksu pracy) nie musi sprowadzać się wyłącznie do jednostronnego uwolnienia się pracodawcy od stosowania wszystkich lub niektórych postanowień tego aktu prawnego, lecz może zawierać także inne postanowienia regulujące sytuację prawną pracowników w okresie zawieszenia regulaminu, rekompensujące im w pewnym stopniu umniejszenie ich praw. Sąd podkreślił, że te „inne postanowienia” także mają charakter normatywny.
Strony porozumienia.
Porozumienie, o którym mowa powyżej zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy – z reguły będą to wybory zorganizowane przez załogę.
W przypadku, gdy u danego pracodawcy działa kilka organizacji związkowych, należy wówczas stosować przepisy o związkach zawodowych dotyczących zawierania porozumień. Organizacje związkowe powinny w takiej sytuacji przedstawić wspólne stanowisko dotyczące porozumienia. Sposób ustalania i przedstawiania wspólnego stanowiska powinno określać porozumienia zawarte przez organizacje związkowe zgodnie z art. 30 ust. 4 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych.
Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu terytorialnie okręgowemu inspektorowi pracy, prowadzącemu rejestr zakładowych układów zbiorowych pracy, a czynność ta ma jedynie charakter informacyjno-porządkowy.
Po wejściu w życie zawieszenia stosowania przepisów pracodawca nie musi wręczać pracownikom porozumień zmieniających, gdyż zmiany następują z mocy prawa. Zawieszenie stosowania przepisów dotyczy również pracowników chronionych, np. kobiet w ciąży czy pracowników w wieku przedemerytalnym.
Regulamin wynagradzania.
Pracodawca znajdujący się w trudnej sytuacji finansowej może zawiesić te postanowienia regulaminu wynagradzania, które przewidują korzystniejsze rozwiązania dla pracowników niż wynikające z ogólnie obowiązujących przepisów, np. w zakresie prawa do nagród czy premii. Możliwe jest również zawieszenie regulaminu ZFŚS. Zawieszenie takie nie powoduje zmniejszenia obciążeń finansowych pracodawcy związanych z koniecznością przekazywania odpisów na fundusz, gdyż ten obowiązek wynika z ustawy. W takim przypadku mniej kosztowna byłaby rezygnacja z funduszu, co jest możliwe również w trakcie roku.
Art. 91 Kodeksu pracy a art. 231a Kodeksu pracy.
Na podstawie art. 231a Kodeksu pracy, który stanowi, iż jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu. Przepisy art. 91 § 1-4 Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio do ww. przepisu. Podpisanie przedmiotowego porozumienia na zasadach określonych w art. 231a Kodeksu pracy, jest możliwe przy założeniu, że u pracodawcy nie funkcjonuje zakładowy układ zbiorowy pracy. Wejście w życie porozumienia w trybie tego artykułu powoduje takie same skutki, jak porozumienia zawartego stosownie do art. 91 Kodeksu pracy i analogicznie do układu zbiorowego pracy, to znaczy warunki określone tym porozumieniem wchodzą automatycznie w treść indywidualnych umów o pracę bez potrzeby zmieniania tych umów.
Celem zawieranych porozumień jest zawieszenie w całości lub w części norm wewnątrzzakładowych, a także postanowień umownych w zakresie warunków zatrudnienia pracowników (w zakresie pracy i wynagradzania) z uwagi na złą kondycję finansową pracodawcy, bez konieczności dokonywania wypowiedzeń zmieniających, jak również bez konieczności prowadzenia indywidualnych rozmów z pracownikami w celu zawarcia porozumień co do zmiany warunków zatrudnienia. Regulacje te w swych założeniach mają – poprzez ograniczenie kosztów zatrudnienia – sprzyjać utrzymaniu miejsc pracy i ochronić pracodawcę, który znajduje się w trudnej sytuacji finansowej, przed upadłością bądź likwidacją (por. Kodeks pracy z komentarzem, Fundacja Gospodarcza, 2004, wyd. IV.).