Pracodawca może na czas nieprzekraczający 3 miesięcy w roku powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy niż ustalona w umowie o pracę.
Możliwość czasowego oddelegowania pracownika do innej pracy przewiduje art. 42 § 4 Kodeksu pracy, w myśl którego wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
Na podstawie wskazanego wyżej przepisu pracodawca mając uzasadnione potrzeby może skierować swego pracownika do innej pracy na czas określony, tj. do 3 miesięcy w roku. Praca ta musi być jednak pracą odpowiadającą kwalifikacjom pracownika i niepowodująca spadku jego wynagrodzenia. Powierzenie pracownikowi innej pracy ma formę polecenia pracodawcy i znajduje oparcie w art. 100 Kodeksu pracy. Powierzenie innej pracy nie musi być dokonane na piśmie czy zawierać uzasadnienia. Pracodawca nie ma też obowiązku konsultowania zamiaru takiego oddelegowania pracownika z zakładową organizacją związkową reprezentującą prawa i interesy tego pracownika.
Uzasadnione potrzeby pracodawcy.
Pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę niż ustalona w umowie o pracę w razie zaistnienia uzasadnionych potrzeb pracodawcy. Mogą to być np. potrzeby organizacyjne lub techniczne wymagające skierowania do innej pracy określonych pracowników, albo też np. nagły wzrost sprzedaży lub produkcji wymagający oddelegowania do jego obsługi dodatkowych pracowników, czy też absencja chorobowa pracowników innego działu wymagająca czasowego skierowania tam innych osób.
Według Sądu Najwyższego użyte w art. 42 § 4 Kodeksu pracy określenie „uzasadnione potrzeby pracodawcy” oznaczają uzasadnione potrzeby zakładu pracy jako całości, a nie tylko komórki organizacyjnej, do pracy, w której pracownik został skierowany (wyrok SN z 8 sierpnia 1979 r., I PR 55/79, OSNC 1980/2/30). W orzecznictwie sądowym wskazywano także, że brak możliwości zatrudnienia pracownika na stanowisku sprzedawcy, wynikający z odmowy wyrażenia zgody na zawarcie z nim umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej za powierzone mienie przez pozostałych pracowników zatrudnionych w miejscu powierzenia mienia, stanowi uzasadnioną potrzebę pracodawcy w rozumieniu art. 42 § 4 Kodeksu pracy (wyrok SN z 17 grudnia 1998 r., I PKN 429/97, OSNP – wkł. 1999/1/1).
Praca odpowiadająca kwalifikacjom.
Praca, do wykonywania której został skierowany pracownik, musi odpowiadać jego kwalifikacjom. Oznacza to, że nie może ona przekraczać jego kwalifikacji, a jednocześnie powinny one znaleźć odpowiednie wykorzystanie przy wykonywaniu powierzonej mu pracy. A zatem pracodawca może skierować pracownika tylko do takiej pracy, która z uwagi na jego wykształcenie oraz staż pracy będzie dla niego odpowiednia. Nie może to być praca, której pracownik nie potrafi wykonywać, ale też nie może być ona poniżająca czy ośmieszająca dla tego pracownika (np. powierzenie księgowemu pracy polegającej na pilnowaniu parkingu). Podobnie wskazywano w orzecznictwie sądowym. W szczególności w wyroku z 8 maja 1997 r. (I PKN 131/97, OSNP 1998/6/178) Sąd Najwyższy stwierdził, że powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi naruszenie art. 42 § 4 Kodeksu pracy.
Odmowa wykonania innej pracy nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 listopada 1999 r. o sygn. akt: I PKN 370/99, OSNP 2001/7/225 stwierdził, iż pracownik odmawiający wykonania sprzecznego z art. 42 § 4 Kodeksu pracy polecenia kierującego go do innej pracy nie uchybia obowiązkowi pracowniczemu.
Takie samo wynagrodzenie.
Powierzenie pracownikowi innej pracy nie może powodować obniżenia jego wynagrodzenia. Pracownik, którego oddelegowano do wykonywania innej pracy niż określona w umowie o pracę, nie może z tego powodu stracić na wynagrodzeniu, choćby ta nowa praca była mniej płatna.
Nie dłużej niż na 3 miesiące.
Pracodawca może skierować pracownika do innej pracy tylko na określony czas, który łącznie w ciągu roku nie może przekroczyć 3 miesięcy. Okres 3 miesięcy w roku kalendarzowym może być dzielony na części. Istotne jest tylko, że w sumie nie może to być w ciągu roku więcej niż 3 miesiące. Po upływie tego okresu pracownik ma prawo powrotu do poprzedniej pracy. Jeżeli natomiast po upływie okresu 3 miesięcy pracodawca nadal zatrudnia pracownika bez jego zgody na innym stanowisku niż określone w umowie o pracę, to może ponosić odpowiedzialność odszkodowawczą na podstawie art. 471 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z 4 grudnia 1997 r. o sygn. akt: I PKN 418/97, OSNP 1999/2/44 wskazał, że jeżeli po upływie okresu, o którym stanowi art. 42 § 4 Kodeksu pracy, pracodawca zatrudnia pracownika bez jego zgody na innym stanowisku niż ustalone w umowie o pracę, to znaczy, że nienależycie wykonuje swoje obowiązki jako strona stosunku pracy.
Jeśli z dłuższego niż 3 miesiące wykonywania powierzonej innej pracy pracownik poniósł szkodę, to może dochodzić zapłaty odszkodowania. Musi jednak wykazać fakt powstania szkody i jej wysokość.
Wypowiedzenie zmieniające.
Pracodawca, chcąc nadal zatrudniać pracownika przy innej pracy niż ustalona w umowie o pracę po upływie 3 miesięcy w ciągu roku, powinien zastosować instytucję wypowiedzenia zmieniającego zgodnie z art. 42 § 1 Kodeksu pracy.
Brak możliwości odwołania się do sądu.
Do polecenia pracodawcy kierującego pracownika do innej pracy nie można stosować przepisów dotyczących wypowiedzenia zmieniającego. Ma to takie znaczenie, że pracownik nie może odwołać się od tego polecenia do sądu pracy na podstawie art. 44 Kodeksu pracy, ani nie ma też innej podstawy prawnej do kwestionowania polecenia pracodawcy przed sądem pracy. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 25 lipca 2003 r. sygn. akt: I PK 269/02, OSNP 2004/16/280, podnosząc, że pracownikowi, któremu pracodawca na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy powierzył inną pracę, nie przysługują roszczenia przewidziane w razie nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia umowy o pracę (art. 45 § 1 Kodeksu pracy) albo jej warunków (art. 45 § 1 Kodeksu pracy w związku z art. 42 § 1 Kodeksu pracy). Oznacza to, że pracownik nie może skutecznie dochodzić przed sądem przywrócenia do dotychczasowej pracy. Takie roszczenie byłoby pozbawione podstawy prawnej.