Wypowiedzenie warunków umowy o pracę regulowane jest przepisami kodeksu pracy (art. 42 i inne Kodeksu pracy). Wbrew nazwie, jego celem nie jest zakończenie stosunku pracy, lecz jedynie zmiana pewnych ustaleń, których strony dokonały przy zawieraniu umowy o pracę.
Wypowiedzenie a porozumienie.
Wypowiedzenie warunków umowy o pracę zwane także wypowiedzeniem zmieniającym jest dokumentem używanym przez pracodawców w przypadku braku woli zawarcia porozumienia zmieniającego między stronami zawartej umowy o pracę. Treść dokumentu stanowią zapisy unieważniające bądź zmieniające dotychczasowe postanowienia umowy o pracę i wprowadzające nowe, niestety zazwyczaj mniej korzystne dla pracownika.
Pracodawca może wielokrotnie wprowadzać zmiany do łączącego strony stosunku prawnego w trakcie okresu zatrudnienia. Zmiana warunków zawartej umowy może dotyczyć każdego elementu treści umowy o pracę, np. zmian w wysokości wynagrodzenia pracownika, zmiany wymiaru etatu, zmiana miejsca świadczenia pracy, zmiana zakresu obowiązków lub odpowiedzialności. Wypowiedzeniu mogą podlegać tylko warunki ujęte w umowie o pracę i mające istotne znaczenie dla stosunku pracy, mniej istotne zmiany, takie jak zmiana nazwy stanowiska przy zachowaniu pozostałych warunków, mieszczą się w ramach podległości pracowniczej i nie wymagają zmiany w formie wypowiedzenia warunków umowy o pracę, chyba, że taka zmiana jest dla stron szczególnie istotna.
Porozumienie stron.
Najprostszą i najczęściej stosowaną formą zmiany warunków zatrudnienia jest zawarcie porozumienia między pracodawcą a pracownikiem. Nie zawsze jednak proponowana przez pracodawcę zmiana jest korzystna dla pracownika, który może nie wyrazić zgody na zawarcie porozumienia zmieniającego. W tym przypadku na pomoc pracodawcy przychodzi wypowiedzenie zmieniające.
Wypowiedzenie pracownikowi warunków pracy lub płacy jest jednostronną czynnością pracodawcy, wykorzystywaną wtedy, gdy pracownik nie wyraził zgody na zmianę warunków zatrudnienia w drodze porozumienia zmieniającego, albo wtedy, gdy proponowane zmiany są na tyle niekorzystne dla pracownika, że pracodawca wie, że nie spotkają się z aprobatą pracownika. W drugim przypadku pracodawcy często rezygnują w ogóle z wręczania pracownikowi porozumienia zmieniającego, gdyż brak zgody na dokonanie zaproponowanych zmian wymusza na pracodawcy przygotowanie dodatkowej dokumentacji.
Wypowiedzenie zmieniające dochodzi do skutku w momencie, gdy oświadczenie woli pracodawcy trafia do pracownika w taki sposób, że ma realną szansę zapoznać się z jego treścią zgodnie z art. 61 § 1 Kodeksu cywilnego.
Uprawnienia pracownika do zmiany warunków umowy.
Pracownik nie ma możliwości wypowiedzieć pracodawcy warunków pracy i płacy, a jedynie możliwość zaproponowania pracodawcy zmiany warunków jego zatrudnienia na mocy porozumienia stron. Jak sama nazwa wskazuje, aby doszło do zawarcia porozumienia, zarówno pracodawca jak i pracownik muszą wyrazić zgodę na dokonanie zmian w łączącej strony umowie.
Elementy wypowiedzenia.
Wypowiedzenie warunków pracy i płacy powinno składać się z wypowiedzenia dotychczasowych warunków łączących strony zawartej umowy a także propozycji zawarcia nowych warunków pracy lub płacy. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy jest skuteczne wtedy gdy pracodawca zaproponował pracownikowi nowe warunki zatrudnienia. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, nowe warunki pracy lub płacy muszą być zaproponowane na piśmie.
Po wręczeniu przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego dalsze losy zawartego stosunku prawnego zależą od decyzji pracownika. Pracownik może zaakceptować zaproponowane, nowe warunki pracy lub płacy, ale może również nie wyrazić na nie zgody.
Pracownik ma prawo odmówić przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy do dnia upływu połowy okresu wypowiedzenia. Nieprzyjęcie przez pracownika nowych warunków zatrudnienia, skutkuje rozwiązaniem umowy o pracę po upływie okresu wypowiedzenia.
Pracownik powinien zostać pouczony o długości obowiązującego go okresu wypowiedzenia poprzez umieszczenie w treści wypowiedzenia zmieniającego informacji na ten temat.
Jeśli pracodawca nie zawarł stosownego pouczenia w treści wypowiedzenia zmieniającego to pracownik ma czas na podjęcie decyzji w kwestii przyjęcia nowych warunków zatrudnienia do końca okresu wypowiedzenia.
Przekształcenie wypowiedzenia zmieniającego w wypowiedzenie umowy o pracę nie wymaga żadnego działania ze strony pracodawcy, dzieje się to z mocy prawa.
Pracownik powinien wyraźnie odmówić przyjęcia nowych warunków zatrudnienia, najlepiej poprzez złożenie do pracodawcy pisma w tej sprawie. Milczenie pracownika jest bowiem traktowane jako wyrażenie zgody na zaproponowane warunki zatrudnienia.
Po upływie połowy okresu wypowiedzenia, możliwość odmowy zaproponowanych warunków przez pracownika wygasa. Jeśli pracownik nie zdecydował się na odmowę zaproponowanych warunków we wskazanym okresie, a nadal nie jest zainteresowany kontynuowaniem zatrudnienia powinien złożyć do pracodawcy klasyczne wypowiedzenie umowy o pracę.
Zgoda pracownika na zaproponowane, nowe warunki zatrudnienia powoduje, że umowa o pracę jest kontynuowana, ale na nowych, zmienionych warunkach. W takim przypadku nie ma potrzeby zawierania żadnego dodatkowego dokumentu, np. nowej umowy czy aneksu do umowy.
Ochrona przed wypowiedzeniem.
Należy zwrócić uwagę na przepisy o szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy. Jeśli z jakiegoś powodu pracownika obowiązuje szczególna ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę to ta ochrona dotyczy również wypowiedzenia warunków pracy i płacy.
Od tej zasady istnieją jednak pewne wyjątki.
Zgodnie z przepisami ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, mimo, że ustawodawca nie zezwala na wypowiedzenie definitywne, dopuszcza dokonanie wypowiedzenia zmieniającego i dotyczy to pracowników objętych zarówno zwolnieniami grupowymi jak i indywidualnymi:
1) którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pracownic w ciąży, pracowników w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego;
2) będących członkami rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego;
3) będących członkami zarządu zakładowej organizacji związkowej;
4) będących członkami zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy;
4a) będących członkami specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej;
4b) będących członkami specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielami pracowników w spółce europejskiej;
4c) będących członkami specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielami pracowników w spółdzielni europejskiej,
4d) będących członkami specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielami pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek;
5) będących społecznymi inspektorami pracy;
6) powołanymi do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego;
7) będących członkami rady pracowników lub określonym w porozumieniu, o którym mowa w art. 24 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. poz. 550, z 2008 r. poz. 584 oraz z 2009 r. poz. 805), przedstawicielami pracowników uprawnionymi do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.
W przypadku w/w kategorii pracowników, w razie zwolnień grupowych, pracodawca jest zobowiązany wypłacić pracownikom dodatek wyrównawczy w przypadku obniżenia wysokości ich wynagrodzenia, która nastąpiła w drodze wypowiedzenia zmieniającego.
Wypowiedzenie pracownikom warunków pracy i płacy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 Kodeksu pracy, jest dopuszczalne niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.
Pracodawca może złożyć wypowiedzenie warunków pracy i płacy pracownikom podlegającym szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Pracodawca ma możliwość dokonania wypowiedzenia warunków pracy lub płacy pracownikom znajdującym się w wieku przedemerytalnym, jeśli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:
– wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników,
– stwierdzenie orzeczeniem lekarskim utraty zdolności do wykonywania pracy albo niezawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do jej wykonywania.
Stosowanie wypowiedzenia zmieniającego jest również dopuszczalne w przypadku zwolnień indywidualnych niedotyczących pracowników.
Czynności, które może podjąć pracownik w związku z otrzymaniem wypowiedzenia zmieniającego.
W związku z otrzymaniem od pracodawcy wypowiedzenia warunków pracy i płacy pracownik może:
- odmówić przyjęcia zaproponowanych przez pracodawcę warunków. Odmowa przyjęcia zaproponowanych warunków doprowadzi do rozwiązania umowy o pracę. Na złożenie oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków pracownik ma czas do upływu połowy okresu wypowiedzenia;
- odmówić przyjęcia propozycji pracodawcy w terminie do upływu połowy okresu wypowiedzenia oraz jednocześnie złożyć odwołanie do Sądu Pracy z żądaniem uznania bezskuteczności wypowiedzenia zmieniającego lub przywrócenia do pracy. Odwołanie pracownik może złożyć w terminie 21 dni od chwili otrzymania wypowiedzenia;
- złożyć odwołanie od wypowiedzenia zmieniającego do Sąd Pracy a jednocześnie nie odmawiać przyjęcia nowych warunków pracy. W takim wypadku po upływie okresu wypowiedzenia pracownika obowiązują nowe warunki, jednak Sąd Pracy może w wyroku orzec przywrócenie poprzednich warunków pracy i płacy.
- odmówić przyjęcia nowych warunków pracy oraz wystąpić do Sądu Pracy z żądaniem wypłaty odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, jednak nie niższym niż za okres wypowiedzenia (w terminie 21 dni od dnia otrzymania wypowiedzenia).
Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie zmieniające w orzecznictwie Sądu Najwyższego.
– Przyczyna wypowiedzenia warunków pracy i płacy określona przez pracodawcę, jako zmiany organizacyjne może uzasadniać wypowiedzenie tylko wówczas, gdy zostanie wykazany jego związek przyczynowy z przeprowadzoną reorganizacją. – wyrok z dnia 5 września 2001 r., sygn. akt I PKN 613/00, OSNP 2003, nr 15, poz. 351;
– Długotrwała, usprawiedliwiona chorobą nieobecność pracownika w pracy z reguły uzasadnia dokonanie pracownikowi wypowiedzenia warunków pracy i płacy, zwłaszcza, kiedy pełni on funkcję kierowniczą i niezbędne jest zapewnienie zastępstwa osoby nieobecnej. – wyrok z dnia 16 maja 2001 r., sygn. akt I PKN 608/00, Pr. Pracy 2001, nr 11, poz. 35;
– Przekształcenie jednoosobowego zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w zarząd trzyosobowy jest istotną zmianą warunków pracy w stosunku pracy dotychczasowego prezesa jednoosobowego zarządu i wymaga porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego, chyba, że w umowie spółki przewidziano powoływanie zarządu o zmiennym składzie – wyr. z dnia 13 kwietnia 2000 r., sygn. akt I PKN 605/99, OSNP 2001, nr 19, poz. 578;
– Nieuzasadniona ekonomicznie podwyżka płac dokonana bezpośrednio przed przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę może uzasadniać wypowiedzenie przez niego warunków wynagrodzenia. – wyrok z dnia 13 października 1999 r., sygn. akt I PKN 302/99, OSNP 2001, nr 4, poz. 116;
– Utrata uprawnień do wykonywania zawodu uzasadnia wypowiedzenie przez pracodawcę warunków pracy i płacy. Pracodawca nie ma obowiązku zadbania o przystąpienie pracownika we właściwym czasie do egzaminów, od wyniku, których zależy możliwość kontynuowania dotychczasowej pracy. – wyrok z dnia 6 października 1998 r., sygn. akt I PKN 368/98, 1999, nr 21, poz. 685.