Mobbing

Definicja mobbingu.

Mobbing zgodnie z art. 94³ § 2 Kodeksu pracy to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Zachowania mobbera (osoby której działanie wyczerpuje znamiona mobbingu) muszą być więc naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych, czy zasadach współżycia społecznego, a taki charakter mogą mieć również niebędące bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów zachowania polegające na realizacji uprawnień względem podwładnych czy współpracowników, np. przez zastosowanie kary porządkowej, czy wydawanie poleceń (wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 30 czerwca 2015 r., III APa 6/15).

Uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w definicji mobbingu zawartej w kodeksie pracy w art. 94³ § 2 k.p (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 maja 2009 r., III PK 2/09).

Za mobbing mogą być uznane, także nieumyślne, działania lub zachowania dotyczące lub skierowane przeciwko pracownikowi, w szczególności, które wywołały rozstrój zdrowia u pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 marca 2010 r., I PK 203/09).

Sąd Apelacyjny we Wrocławiu w wyroku z dnia 27 września 2012 r., III APa 27/12 stwierdził, że mobbing może się wyrażać w:

• ciągłym przerywaniu wypowiedzi,
• reagowaniu krzykiem,
• ciągłym krytykowaniu i upominaniu,
• upokarzaniu,
• stosowaniu pogróżek,
• unikaniu rozmów,
• niedopuszczaniu do głosu,
• ośmieszaniu,
• ograniczeniu możliwości wyrażania własnego zdania,
• nieformalnym wprowadzeniem zakazu rozmów z nękanym pracownikiem,
• uniemożliwieniu komunikacji z innymi, a także
• powierzaniu prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających,
• odsunięciu od odpowiedzialnych i złożonych zadań,
• zarzucaniu pracą,lub
• niedawaniu żadnych zadań lub ich odbieraniu itp.

Należy jednak podkreślić, że normalne, kulturalne egzekwowanie wykonania poleceń nie stanowi mobbingu, bo podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy. Dodać przy tym wypada, że nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika, nie może być kwalifikowana jako mobbing.

 

Sprawcy mobbingu i osoby mobbingowane.

Sprawcą mobbingu może być zarówno pracodawca, jak i osoby zarządzające w jego imieniu zakładem pracy, przełożeni pracownika a także kontrahenci i klienci pracodawcy. Ochroną kodeksową objęci są pracownicy, niezależnie od pełnionej funkcji czy zajmowanego stanowiska u pracodawcy. Co istotne w zakresie oceny działań mobbingowych przełożonego względem pracownika istotnym jest ocena zasad funkcjonowania podległości służbowej. Przede wszystkim na uwagę zasługuje fakt, że czynienie użytku z dyrektywnych kompetencji pracodawcy musi następować w sposób szanujący pracowniczą godność (art. 11¹ Kodeksu pracy) i respektujący ukształtowane w zakładzie pracy zasady współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 Kodeksu pracy) (wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 30 grudnia 2013 r., II APa 9/13).

 

Długotrwałość mobbingu.

Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu działań mobbingowych musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 94³ § 2 i 3 Kodeksu pracy, wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06). Z prawnego punktu widzenia udowodnienie zdarzenia, stanowiącego początek mobbingu pozostaje irrelewantne dla możliwości przypisania pracodawcy odpowiedzialności za mobbing. Istotne jest bowiem nagromadzenie dotyczących pracownika lub skierowanych przeciwko niemu zachowań, zmierzających do wywołania skutków wymienionych w art. 94³ § 2 Kodeksu pracy. Wystarczy zatem ustalenie, że proces trwał przez wiele miesięcy oraz, że zaistniało w tym czasie wiele zachowań składających nie na mobbing (tj. cecha uporczywości) (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r., I PK 35/11).

 

Ocena pracy pracownika jako przejaw mobbingu.

Pracodawca i przełożony ma prawo do oceny pracy wykonywanej przez pracownika-podwładnego. Nie można mówić o mobbingu w przypadku krytycznej oceny pracy pracownika, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu, czy prawidłowej organizacji pracy. Pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 25 listopada 2014 r., II APa 30/14).

Postępowania dyscyplinarne wszczynane wobec pracownika nie mogą być uznane za przejaw mobbingu w rozumieniu art. 94³ Kodeksu pracy, jeżeli przynajmniej niektóre z zarzucanych pracownikowi przewinień dyscyplinarnych znajdują potwierdzenie w toku takich postępowań (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 maja 2007 r., SNO 29/07). Mobbing wystąpi jednak wówczas, gdy stosowanie kar porządkowych miało charakter instrumentalny, nieukierunkowany na osiągnięcie celów wynikających z zawarcia umowy o pracę. Rozróżnienie to oceniane jest według obiektywnych kryteriów, co oznacza, że samo niezadowolenie pracownika z faktu ukarania nie świadczy jeszcze o spełnieniu definicji mobbingu z art. 94³ § 2 k.p. Okoliczność, że pracownik otrzymuje niższe od innych pracowników świadczenie nie prowadzi logicznie do wystąpienia mobbingu. Ważna jest przyczyna, dla której wystąpiła dysproporcja w wynagrodzeniu (wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 30 czerwca 2015 r., III APa 6/15).

 

Ocena zachowań pracodawcy.

Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi zatem na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania, jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych (wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 30 czerwca 2015 r., III APa 6/15).

Oceniając istnienie mobbingu trzeba przyłożyć pewien zobiektywizowany wzorzec wrażliwości pracownika. Nie każde działania subiektywnie odczuwane przez pracownika jako krzywdzące mogą być uznane za mobbing i nie każda sytuacja skutkująca nawet powstaniem rozstroju zdrowia uzasadniać będzie odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy (wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 18 maja 2016 r., III APa 5/16). Przy ocenie przesłanej mobbingu jest więc niezbędne stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika.

 

Izolacja pracownika w grupie współpracowników.

Izolacja pracownika w grupie współpracowników nie stanowi autonomicznej cechy mobbingu. Tylko izolacja w grupie pracowniczej będąca następstwem działań polegających na negatywnych zachowaniach objętych dyspozycją tej normy (nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie) uzasadnia przyjęcie zaistnienia mobbingu. Jeśli natomiast jest ona reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona mobbingu (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 listopada 2008 r., II PK 88/08).

 

Udowodnienie mobbingu.

Ustawowe przesłanki mobbingu, co bardzo ważne, muszą być spełnione łącznie, a także – według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 Kodeksu cywilnego) – powinny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne. Na pracowniku też spoczywa ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania (mobbingu) był rozstrój zdrowia, jeżeli domaga się on zadośćuczynienia pieniężnego. W postępowaniu dotyczącym stosowania przez pracodawcę mobbingu oraz przyznania świadczeń z tego tytułu nie jest wystarczające stwierdzenie bezprawności działań podjętych wobec pracownika, lecz konieczne jest wykazanie celu tych działań i ich skutków (art. 94³ § 2 Kodeksu pracy) (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 r., II PK 31/07).

Ocena dowodu z zeznań świadków nie może ograniczać się do rodzaju stosunków łączących świadka ze stroną, ale powinna opierać się na zestawieniu treści zeznań z pozostałymi dowodami naświetlającymi okoliczności sprawy w sposób odmienny i na dokonaniu prawidłowego wyboru, po rozważeniu wynikłych sprzeczności w świetle zasad logiki i doświadczenia życiowego (wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 22 września 2005 r., III APa 60/05).

 

Zadośćuczynienie za doznaną krzywdę.

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. W zakresie tego roszczenia konieczne jest nie tylko spełnienie wszystkich przesłanek oceny zachowań pracodawcy jako noszących cechy mobbingu (art. 94³ § 2 Kodeksu pracy), ale również udowodnienie przez poszkodowanego skutku mobbingu w postaci rozstroju zdrowia, kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Nie jest wystarczające wykazanie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji, czy też naruszenia dobra osobistego.

Można dochodzić zadośćuczynienia nie tylko na skutek mobbingu, ale za całokształt doznanej krzywdy, przy czym ciężar dowodu w zakresie związku przyczynowego pomiędzy mobbingiem i powstaniem rozstroju zdrowia oraz co do rozmiarów doznanej krzywdy spoczywa na pracowniku (art. 6 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy). Przy ustalaniu odpowiedzialności pracodawcy za mobbing istotne jest także, iż badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing (wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 22 stycznia 2013 r., III APa 23/12).

Zadośćuczynienie za krzywdę przysługuje od pracodawcy zawsze w jednej kwocie z konkretnego rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem. Zawinione nieprzeciwdziałanie mobbingowi przez przełożonych mobbera, które wpływa lub „współprzyczynia się” do ujawnionego rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem, powinno być ocenione jako zdarzenie zwiększające lub potęgujące poczucie krzywdy pracownika poddanego mobbingowi, która wymaga zrekompensowania przez zasądzenie jednego adekwatnego zadośćuczynienia pieniężnego (art. 94³ § 3 Kodeksu Pracy), a nie sumy dwóch tego typu świadczeń przysługujących od mobbera oraz od jego przełożonych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 stycznia 2015 r., III PK 65/14).

 

Kwota zadośćuczynienia za doznaną krzywdę.

Kwota przyznanego poszkodowanemu pracownikowi zadośćuczynienia za mobbing powinna być ustalona tak, by na przyszłość pracodawca wystrzegał się tolerowania niedopuszczalnych zachowań w zakładzie pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 sierpnia 2017 r., I PK 206/16).

Podstawą prawną zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej tytułem zadośćuczynienia za krzywdę pracownika spowodowaną mobbingiem są regulacje zawarte w art. 94³ § 1-3 Kodeksu pracy. Nie ma jednak przeszkód, a wręcz wskazane jest, aby przy zasądzaniu odpowiednich kwot tytułem zadośćuczynienia za krzywdę spowodowaną mobbingiem sądy pracy kierowały się zasadami i kryteriami wypracowanymi w judykaturze sądów cywilnych przy ustalaniu odpowiednich sum tytułem zadośćuczynienia zasądzanych na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 marca 2007 r., II PK 228/06). Możliwe jest zatem uwzględnienie dorobku judykatury z zakresu orzekania o zadośćuczynieniu za doznaną krzywdę na podstawie art. 445 § 1 i art. 448 Kodeksu cywilnego, jak i kompensaty szkody wywołanej rozstrojem zdrowia (art. 444 § 1 Kodeksu cywilnego).

 

Możliwość domagania się przez pracownika zwrotu kosztów leczenia lub renty, wynikłych poprzez stosowany mobbing.

Przepis 94³ § 3 Kodeksu pracy przewiduje możliwość dochodzenia od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę przez pracownika u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia,  jest częściowo wzorowany na art. 444 i 445 Kodeksu cywilnego. Nie obejmuje on jednakże zwrotu kosztów związanych z rozstrojem zdrowia (w tym leczenia) oraz renty, co jest przewidziane w art. 444 Kodeksu cywilnego. Możliwe jest jednak dochodzenie zwrotu tych kosztów na podstawie przepisów kodeksu cywilnego (tak: Jaśkowski Kazimierz, Maniewska Eliza, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX/el. 2017, oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 marca 2015 r., II PK 105/09).

 

Zadośćuczynienie za krzywdę pracownika spowodowaną mobbingiem jako świadczenie podlegające zaliczeniu do podstawy wymiaru składki na ubezpieczenie społeczne.

Od kwoty wypłaconego wnioskodawcy przez pracodawcę zadośćuczynienia za mobbing należy odprowadzić składki na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne. Podstawą prawną zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej tytułem zadośćuczynienia za krzywdę pracownika spowodowaną mobbingiem są bowiem regulacje zawarte w art. 94³ § 1-3 Kodeksu pracy, a więc wypłata tego zadośćuczynienia wynika ze stosunku pracy i jest ściśle z nim związana. Brak jest przepisu umożliwiającego wyłączenie z podstawy wymiaru składki zadośćuczynienia. Przepisy prawa ubezpieczeń społecznych mają charakter bezwzględnie obowiązujących i tworzą system prawa zamkniętego, nie mogą być interpretowane rozszerzająco, zwłaszcza przy zastosowaniu reguł wykładni aksjologicznej (wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z dnia 25 czerwca 2015 r., II AUa 285/15)

 

Obowiązek pracodawcy do przeciwdziałania mobbingowi.

Przeciwdziałanie mobbingowi stanowi kontraktowy obowiązek pracodawcy. Stanowi to jedną ze szczególnych cech stosunku pracy, odmiennych w stosunku do zobowiązań prawa cywilnego, a mianowicie nakierowanie nie tylko na ochronę majątkowego interesu drugiej strony, ale także ochronę dóbr osobistych. Nie sposób oceniać odpowiedzialności pracodawcy przy użyciu kryteriów deliktowych (w tym oczekiwać wykazania jej przesłanek przez pracownika).

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym działaniu. Pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi w szczególności poprzez:

• szkolenie pracowników,
• informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, oraz przez
• stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska.

Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r., I PK 35/11). Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 kwietnia 2015 r., II PK 149/14 stwierdził, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie polega jedynie na działaniach dotyczących przypadków wystąpienia tego zjawiska, ale również na działaniach zapobiegawczych, które powinny być realne i efektywne.

 

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika wskutek mobbingu.

Art. 94³ § 4 Kodeksu pracy przewiduje odszkodowanie należne pracownikowi w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, w sytuacji, gdy ten rozwiązał umowę o pracę wskutek mobbingu. W wyroku z dnia 6 lutego 2009 r., I PK 147/08, Sąd Najwyższy stwierdził, że przesłanką dochodzenia tego odszkodowania jest rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę wskutek mobbingu; nie jest natomiast warunkiem domagania się odszkodowania przez pracownika, aby rozwiązanie nastąpiło z powodu mobbingu jako wyłącznej przyczyny. Pracownik może domagać się od byłego pracodawcy na podstawie art. 94³ § 4 Kodeksu pracy odszkodowania za stosowanie wobec niego mobbingu także wówczas, gdy stosunek pracy został rozwiązany w czasie zatrudnienia u nowego pracodawcy, po przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę (art. 231 Kodeksu pracy).

Uzasadnienie przez pracownika decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy z powołaniem się na naruszenie przez dotychczasowego pracodawcę kilku podstawowych obowiązków – w tym obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, z jednoczesnym podaniem, na czym polegały działania i zachowania mobbujące pracownika – nie może być przeszkodą do domagania się przez pracownika odszkodowania od byłego pracodawcy, jeżeli pracownik rozwiązał umowę o pracę między innymi wskutek mobbingu (tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 lutego 2009 r., I PK 147/08).