Elementy umowy o pracę

Umowa o pracę powinna zawierać w swej treści niezbędne elementy określone w szczególności w art. 29 Kodeksu pracy. Pominięcie jednego z nich może spowodować nieważność umowy o pracę.

Zawarcie umowy o pracę powoduje powstanie pomiędzy pracownikiem a pracodawcą stosunku pracy. Na jego podstawie „pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz i pod kierownictwem pracodawca, a pracodawca zobowiązuje się do zatrudnienia pracownika i wypłacania mu wynagrodzenia” (art. 22 § 1 Kodeksu pracy). Minimalnymi składnikami każdej umowy o pracę jest wskazanie w jej treści rodzaju pracy, która ma być świadczona prze pracownika oraz zobowiązania do zapłaty wynagrodzenia. Są to dwa niezbędne elementy każdej umowy o pracę. Bez nich umowa o pracę staje się nieważna. Elementy umowy o pracę można podzielić na obligatoryjne oraz fakultatywne.

Elementy obligatoryjne określonymi określone zostały w art. 29 Kodeksu pracy. Umowa o pracę według tego przepisu powinna określać strony umowy, jej rodzaj, datę zawarcia oraz warunki pracy i płacy, a w szczególności rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie, wymiar czasu pracy i termin jej rozpoczęcia. Brak któregokolwiek z ww. elementów nie powoduje nieważności umowy. Braki w umowie oraz kwestie sporne mogą być wyjaśnione i uzupełnione przez strony w trakcie trwania stosunku pracy, a gdy nie dojdą one do porozumienia – w postępowaniu przed sądem pracy.

 

Oznaczenie rodzaju pracy.

Wskazanie rodzaju pracy, jaką ma świadczyć pracownik może nastąpić poprzez wskazaniu stanowiska pracy, podanie w umowie o pracę zawodu albo zakresu czynności jakie będzie świadczył pracownik. Rodzaj pracy powinien odpowiadać kwalifikacjom pracownika, a powierzenie mu pracy innej niż ustalona jest co do zasady niedopuszczalne. Rodzaj pracy może być w umowie wskazany w sposób mniej lub bardziej dokładny. Nie ma żadnych przeszkód, aby w treści umowy o pracę pracownik zobowiązał się do pracy więcej niż jednego rodzaju. W przypadku, kiedy ani z treści umowy o pracę, ani z innych okoliczności nie można wywnioskować, jaki rodzaj pracy ma świadczyć pracownik, umowa o pracę jest nieważna.

 

Zapłata za pracę.

W treści każdej umowy o prace musi znaleźć się zapis zobowiązujący pracodawcę do zapłaty wynagrodzenia pracownikowi za wykonaną pracę. W skład wynagrodzenia wchodzi wynagrodzenie zasadnicze i wszystkie inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w formie niepieniężnej. Wynagrodzenie powinno być tak ustalone, aby odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy, kwalifikacjom, ilości i jakości świadczonej pracy. Pracodawca, w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy, zobowiązany jest podać na piśmie częstotliwość wypłat. Od 1 stycznia 2019 r. zmienią się zasady dotyczące sposobu wypłaty wynagrodzenia. Podstawową formą będzie wypłata na konto bankowe pracownika. Jeżeli pracownik będzie chciał otrzymywać wypłatę w gotówce, będzie musiał złożyć wniosek o taką wypłatę. Jeśli go nie złoży, pracodawca będzie miał obowiązek wpłaty wynagrodzenia na konto pracownika.

 

Pozostałe elementy umowy o pracę.

Pozostałymi elementami niezbędnymi w każdej umowie o pracę oprócz wskazania rodzaju płacy oraz zobowiązanie do wypłaty wynagrodzenia są określenia:

• strony umowy– stronami umowy o pracę są pracodawca (art. 3 k.p.) i pracownik (art. 2 k.p.) Pracodawca może być jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej oraz, a może przede wszystkim osoba fizyczna. Pracownikiem natomiast może być tylko i wyłącznie osoba fizyczna. Strony umowy powinny zawierać dane pracodawcy: nazwa firmy lub imię i nazwisko oraz adres; pracownika: imię i nazwisko oraz adres zamieszkania.
• rodzaj umowy– wskazanie, czy umowa o prace zawarta została, jako umowa o pracę na czas nieokreślony, na czas określony, na okres próbny, na zastępstwo (art. 25 § 1 k.p.).
• datę zawarcia umowy– wskazanie daty zawarcia pomiędzy pracownikiem a pracodawcą umowy o pracę (art. 26 k.p.).
• rodzaj pracy– wskazanie stanowiska, zawodu lub zakresu czynności, jakie ma świadczyć pracownik.
• miejsce wykonywania pracy– miejsce, w którym pracownik zazwyczaj wykonuje swoje obowiązki wynikające ze stosunku pracy. Jest to bądź stały punkt (w znaczeniu geograficznym) lub pewien oznaczony obszar kraju, w którym ma nastąpić świadczenie pracy (powiat/województwo/region/wewnętrze ustalenia pracodawcy). Jeśli w treści umowy o prace nie znajdzie się zapis o miejscu świadczenia pracy, to taka umowa o pracę jest ważna, a miejscem pracy pracownika będzie siedziba pracodawcy.
• wynagrodzenie za pracę– wskazanie wszystkich elementów decydujących o uprawnieniach płacowych pracownika, zarówno wynagrodzenia zasadniczego, jak i składników zmiennych. W przypadku wynagrodzeń prowizyjnych wynagrodzenie za pracę można określić procentowo, np. 7% zysku netto firmy. W przypadku wynagrodzenia akordowego można wskazać stawkę należności za wykonaną czynność, usługę, zadanie.
• wymiar czasu pracy– wskazanie, czy pracownik będzie świadczył pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, czy w niepełnym wymiarze (¹/₂, ¼). W przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, należy wskazać, jaki ma to być wymiar czasu pracy.
• termin rozpoczęcia pracy– może zostać wskazany przez podanie konkretnej daty kalendarzowej lub poprzez wskazanie zdarzenia, które jest pewne. Jeśli w treści umowy nie ma wzmianki o terminie rozpoczęcia pracy, przyjmuje się, za ten termin dzień, w którym zawarto umowę o pracę.
• system czasu pracy – pracodawca ma obowiązek zgodnie z art. 150 Kodeksu pracy ustalić w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy, lub gdy pracodawca nie posiada przepisów wewnątrzzakładowych – w obwieszczeniu, system czasu pracy. System ten należy ustalić z pracownikiem w zawartej umowie o pracę. Dotyczy to systemu: weekendowego, skróconego tygodnia pracy zastosowanego na wniosek pracownika. Systemu czasu pracy nie można odgórnie – jednostronnie narzucić pracownikowi. 

Ponadto, zgodnie z art. 29 § 3 i 3² Kodeksu pracy, pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:

• obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
• częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
• wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
• obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
• układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,
• jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy – dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.

Pracodawca informuje pracownika na piśmie o:

• zmianie jego warunków zatrudnienia,
• objęciu pracownika układem zbiorowym pracy,
• zmianie układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty.

Poinformowanie powinno nastąpić niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian. W przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu – nie później niż do dnia rozwiązania umowy. Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.

W przypadku osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

 

Zgodność postanowień umów z prawem.

Przy rozszerzaniu treści umowy o pracę należy pamiętać bezwzględnie o art. 18 Kodeksu pracy – zgodnie z którym, postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy (czyli nie tylko niż przepisy ustaw i rozporządzeń, ale również np. regulamin wynagradzania – art. 9 k.p.). Regulacje mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Postanowienia korzystniejsze obowiązuje i są dla obu stron umowy o pracę wiążące.

Wskazane powyżej elementy, które powinny znaleźć się w każdej prawidłowo skonstruowanej umowie o pracę, nie są jedynymi, które mogą znaleźć się w takiej umowie. W treści umowy można zawrzeć także inne postanowienia.

 

Dodatkowe postanowienia umowne.

Strony umowy o pracę mają wiele możliwości możliwych użycia w umowie zapisów dodatkowych. Konstruując dodatkowe zapisy umowy o pracę należy mieć na uwadze m.in. art. 8, 9 oraz 18 Kodeksu pracy.

Do najczęściej występujących można zaliczyć m.in.:

• zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej,
• możliwość wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy (art. 33 k.p.),
• dłuższy okres wypowiedzenia w stosunku do pracownika zatrudnionego na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie (art. 36 § 5 k.p.),
• prawo do dodatkowego urlopu, samochodu służbowego, telefonu komórkowego,
• zmiany wysokości świadczeń z tytułu podróży służbowych.