Urlop na żądanie 2019 – ilość dni, wniosek, odmowa, forma wniosku.

Urlop na żądanie w 2019 r. pozostanie w takiej formie jak dotychczas.

 

Płatny urlop na żądanie jest jedną z możliwości, przewidzianych w przepisach prawa pracy, zwolnienia się pracownika z pracy bez utraty wynagrodzenia.

Urlop na żądanie w Kodeksie pracy określa art. 167², który stanowi, iż „pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu”.

Zgodnie z Kodeksem pracy urlop na żądanie to urlop w wymiarze do 4 dni w roku. Pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi urlopu we wskazanym przez podwładnego terminie, jeśli pracownik zgłosi żądanie najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Co istotne, pracownik nie musi wcześniej uzgadniać tego terminu z pracodawcą. Na tym polega istota tego rodzaju urlopu. Jest on zwykle wykorzystywany w ostatniej chwili, gdy pracownik nie może pójść do pracy ze względu na wystąpienie nagłych, nieprzewidzianych wcześniej okoliczności.

 

Termin zgłoszenia żądania.

Art. 167²  Kodeksu pracy nie określa konkretnego momentu, do którego pracownik może zgłaszać swoje żądanie. Traktuje jedynie o „dniu rozpoczęcia urlopu” jako najpóźniejszym terminie zgłoszenia chęci skorzystania z urlopu. W celu ochrony interesu pracodawcy momentu złożenia przez pracownika takiego oświadczenia została rozstrzygnięta przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 listopada 2006 r. o sygn. akt I PK 128/06, który orzekł, iż pracownik powinien złożyć wniosek najpóźniej pierwszego dnia urlopu, lecz jeszcze przed rozpoczęciem swojego dnia pracy, przy czym regulamin pracy albo przyjęta u pracodawcy praktyka zakładowa (zwyczaj) mogą przewidywać późniejsze zgłoszenie wniosku o udzielenie urlopu „na żądanie”.

 

Odmowa pracodawcy udzielenia urlopu na żądanie.

Zgodnie z brzmieniem ww. przepisu in principio pracodawca ma obowiązek udzielenia pracownikowi urlopu na żądanie. W dalszej części przepis ten wskazuje, iż pracodawca „udziela” tego urlopu. Wydaje się więc, że samo przedstawienie żądania przez pracownika nie wystarczy, aby móc zgodnie z prawem skorzystać z wolnego od pracy.

Warto w tym miejscu wskazać wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 września 2008 r. (sygn. II PK 26/08), w świetle którego „rozpoczęcie urlopu „na żądanie” (art. 167² Kodeksu pracy) przed udzieleniem go przez pracodawcę może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, będącą ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy”.

W pewnych okolicznościach rozpoczęcie urlopu na żądanie przez pracownika bez uzyskania stosownej decyzji pracodawcy w tym zakresie może być bowiem uznane za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Tak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 15 listopada 2006 r. (sygn. akt I PK 128/2006). Sąd Najwyższy podkreślił, że mimo obowiązku pracodawcy udzielenia pracownikowi urlopu „na żądanie”, dopóki to udzielenie faktycznie nie nastąpi, dopóty pracownik nie może rozpocząć korzystania z takiego urlopu.

Sąd Najwyższy w przytoczonym wyżej wyroku, wskazuje, iż „pracownik nie może zatem rozpocząć urlopu „na żądanie”, dopóki pracodawca nie wyrazi na to zgody, czyli nie udzieli mu takiego urlopu. Wyraźne sprecyzowanie takich reguł korzystania z urlopu „na żądanie” uprawnia do stwierdzenia, iż mogą zdarzyć się sytuacje, w których pracodawca może odmówić uwzględnienia żądania pracownika, bowiem wymóg ustawowy udzielenia urlopu przez pracodawcę byłby zbędny, gdyby czynność pracodawcy w każdym przypadku miała sprowadzać się wyłącznie do akceptacji wniosku pracownika. Obowiązek udzielenia urlopu „na żądanie” nie jest więc bezwzględny, a pracodawca może odmówić żądaniu pracownika ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności pracownika w pracy.”. W dalszej części ww. wyroku tym Sąd Najwyższy zauważył także, iż pracodawca wyjątkowo może odmówić udzielenia pracownikowi urlopu „na żądanie”, jeżeli zachodziłaby sytuacja, której nie można byłoby pogodzić z zasadą dbałości o dobro i mienie pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.), na przykład wówczas, gdyby wszyscy pracownicy określonego zakładu pracy lub jego wyodrębnionej części, albo znacząca ich część, wystąpili o udzielenie im urlopu na żądanie tego samego dnia.

Odmienne stanowisko od powyższego prezentuje Sąd Najwyższy w wyroku z dni 26 stycznia 2005 r. (II PK 197/04, OSNP 2005/17/271). Zdaniem Sądu nieobecność w pracy po zgłoszeniu przez pracownika żądania udzielenia urlopu w trybie art. 167² k.p., na które pracodawca nie udzielił odpowiedzi, nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 k.p. W uzasadnieniu tego wyroku Sąd Najwyższy stwierdził, iż w zakresie objętym regulacją art. 167² k.p., zgoda pracodawcy na wykorzystanie urlopu nie jest wymagana, a pracownik nie musi uzasadniać swego żądania jakimikolwiek przyczynami (…). Powyższy przepis określa jedynie termin, w jakim pracownik musi zgłosić swoje żądanie – najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Dopełnienie tego obowiązku upoważnia pracownika do rozpoczęcia urlopu i jego nieobecność w pracy nie może być uznana za nieusprawiedliwioną.

Sąd Najwyższy we wspomnianym wcześniej wyroku z 2005 r. uznał, że „w przypadku, w którym we wskazanym przez pracownika terminie urlopu na żądanie wystąpi spowodowana ważnymi przyczynami potrzeba jego obecności w zakładzie pracy, pracodawca może się sprzeciwić wykorzystaniu urlopu w trybie art. 167² k.p. i zażądać obecności pracownika w pracy”.

W takiej sytuacji rozpoczęcie i wykorzystanie urlopu może być traktowane w kategoriach odmowy wykonania polecenia. To oznacza, że nieobecność pracownika w pracy może być uznana za nieusprawiedliwioną. Przy braku wyraźnego sprzeciwu ze strony pracodawcy pracownik po zgłoszeniu żądania może wykorzystywać urlop w rozmiarze przez niego wskazanym bez konieczności dopełniania jakichkolwiek innych formalności.

Odmowa pracodawcy dotycząca udzielenia wspomnianych dni wolnych może jednak stanowić wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 282 par. 1 pkt 2 k.p.). W związku z tym jest możliwa tylko w wyjątkowych sytuacjach, podyktowanych szczególnym interesem pracodawcy. Oprócz tego odmowa może mieć oczywiście miejsce, gdy pracownik nie nabył jeszcze prawa do urlopu wypoczynkowego lub w pełni wykorzystał urlop wypoczynkowy lub urlop na żądanie w danym roku kalendarzowym. Pracodawca, który nie chce udzielić pracownikowi urlopu na żądanie, powinien zatem – w celu uniknięcia wątpliwości – wyraźnie wypowiedzieć się w tej kwestii. Od okoliczności konkretnego przypadku będzie zależało, czy pracodawca miał podstawy do odmowy udzielenia urlopu na żądanie i czy w związku z tym ewentualna nieobecność w pracy pracownika może być uznana za nieusprawiedliwioną.

 

Ilość dni przysługujących.

Kodeks pracy doprecyzowuje długość urlopu na żądanie w kolejnym artykule. Maksymalna liczba dni urlopu na żądanie zawsze wynosi 4 dni. Nawet gdy pracownik wykonuje pracę w kilku miejscach, u różnych pracodawców zawsze będzie mógł wykorzystać tylko 4 dni w danym roku kalendarzowym. Wymiar urlopu na żądanie wiąże się ściśle z osobą pracownika (a nie z pracodawcą, czy stosunkiem pracy).

Art. 167³ Kodeksu pracy wskazuje, iż: „łączny wymiar urlopu wykorzystanego przez pracownika na zasadach i w trybie określonych w art. 167² nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy”.

Pracownik może wybrać, czy chce skorzystać z 1, 2, 3, czy 4 dni urlopu. W ciągu roku kalendarzowego ma więc możliwość otrzymania:

• jednego 4-dniowego urlopu,
• jednego 3-dniowego i jednego 1-dniowego,
• dwóch 2-dniowych urlopów,
• jednego 2-dniowego i dwóch 1-dniowych,
• czterech 1-dniowych.

Dni urlopu na żądanie nie są dodatkowymi dniami wolnymi, pochodzą z puli dni urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi, 4 dni urlopu na żądanie są częścią puli wszystkich dni urlopu wypoczynkowego (wymiar urlopu wypoczynkowego to 20 lub 26 dni). Urlop na żądanie również ma swój limit, nie może przekraczać czterech dni w roku kalendarzowym.

Jeżeli pracownik nie wykorzysta w danym roku kalendarzowym 4 dni urlopu na żądanie, nie przechodzą one na kolejny rok, tzn. nie będzie w kolejnym roku miał np. 8 dni urlopu na żądanie. Na jeden rok kalendarzowy bezwzględnie przypadają 4 dni urlopu na żądanie i nie ma wyjątków od tej reguły. Niewykorzystanie możliwości urlopu na żądanie powoduje, że dni te jako normalne dni urlopu wypoczynkowego przechodzą na kolejny rok i są to dni zaległego urlopu wypoczynkowego. Warto w tym miejscu przypomnieć o terminie na udzielenie urlopu zaległego przez pracodawcę, który powinien uczynić to do 30 września roku następnego.

 

Wniosek o urlop na żądanie.

Żądanie udzielenia tego urlopu może być zgłoszone w dowolny sposób, np. listem poleconym, kurierem, za pomocą faksu, poczty elektronicznej, telefonicznie lub osobiście. Dla celów dowodowych wskazane jest jednak, by pracownik posiadał dowód zgłoszenia takiego żądania.